日本の労働人口における非正規社員の割合が年々高くなっている昨今。
国の定期観測調査によれば、正社員雇用の比率が62.0％、非正規雇用比率が38.0％と非正規社員の割合は4割に迫っています。
また、35歳未満の若年・35歳以上の若年以外で見ると、若年の正社員比率が17.2％なのに対し、若年の以外の正社員比率は44.8％と若年の正社員の倍以上となっています
労働者に対する派遣契約のメリットについては、いろんな場面で周知されていますが、企業側に対する派遣契約のメリットについて改めて周知してくれるところはかなり少ないです。
今回は派遣と正社員のメリットを改めて紹介いたします。
派遣のメリット
(1)「期限を定めて雇用ができる（繁忙期など人手がほしいときだけ）」
単純作業やマニュアルが決まっている業務を一定の期間だけ行う場合は、派遣スタッフを雇用するのが効率的です。
単純な業務を派遣スタッフに任せることで正社員の負担を軽減することができ、難しい業務や正社員にしかできないことに集中させることができます。
特に繁忙期やプロジェクトが発生した場合など、業務量に合わせて期間限定で人材を確保できる派遣は企業にとってメリットを活かしやすいでしょう。
(2)「費用の削減」
派遣の場合、人件費も大きく軽減されます。正社員の人件費が「固定費」であるのに対して、派遣スタッフの費用は「流動費」となります。
人件費といっても単に給料だけとは限りません。正社員を雇用した場合は社会保険料や福利厚生、通勤交通費にボーナス、教育研修費などが必要となります。
一方で派遣の場合は、月の給料は社員より割高ではあるものの、基本的にそれ以外のコストは発生しません。
社会保険や雇用保険などの保険関連の負担は派遣会社が負担となりますので、正社員を雇用した時よりもコストが安く済み、トータルの人件費を減らすことができます。
ただし、最長3年までしか契約できない派遣スタッフは、入れ替わりが激しく、派遣スタッフを迎え入れる企業はスタッフが入れ替わるたびに業務内容の説明や関連部署の説明などの引継ぎ業務が発生することを忘れてはなりません。
正社員のメリット
(1)「会社への忠誠心が高い」
正社員雇用は、有期の派遣とは違い長期間の雇用が前提となるため、社員に将来に対する安心感が生まれます。
そのため、派遣に比べて従業員の会社や仕事への帰属意識が比較的高い傾向があります。
また、派遣は派遣元の企業が雇用主となりますが、正社員の場合は企業が直接雇用しているため教育をしやすかったり、自社の社風や文化に馴染みやすかったりするのもメリットの一つとなります。
(2)「定着率が高い」
正社員は、「有期の雇用ではない」「一定の収入が継続的に見込める」などの観点から比較的定着性が高いというメリットがあります。
定着率が高いことで、長期の就労により蓄積された技術やノウハウといった無形の資産は、企業の業績や成長性に良い影響を与えます。
ノウハウがいらない単純業務の場合を除き、社員の入れ替わりが激しいというのは非常に効率が悪く、様々なコストがかかってしまう要因となりますが、正社員であればそういったリスクを軽減させることができます。
また定着率が高いと、企業理念や社風などを把握した上で業務をできる人材を育成しやすくなり、次世代の経営幹部や経営者候補の育成にもつながっていきます。
正社員雇用のメリットは短期的には見えづらく、中・長期で目に見えてくるものなので、もし短期で正社員が退職してしまうとこれらのメリットがなくなってしまうので注意が必要です。
(3)「優秀な人材が採用しやすい」
企業によって必要なスキルや資格などを持った優秀な人材を雇用したい場合は、派遣よりも正社員のほうが獲得しやすいです。
派遣スタッフの多くは自ら望んで派遣契約で就業しているわけではなく、派遣で就業しながら正社員への転職を望んでいます。
そのため、派遣よりも将来への安定感がある正社員雇用の方が応募者を集めやすく、派遣に比べて企業のニーズに合致するスキルや資格を持つ人材を採用しやすいのもメリットの一つといえます。
まとめ
いかがでしたでしょうか。
派遣社員であろうと正社員であろうと人材という資源であることに変わりはありません。日々変化する市場に適応するために、その変化の速度に対応できるスピード経営が求められる昨今、社外のリソースと社内のリソースを効果的に組み合わせて戦略を練ることが生き残る鍵となります。
派遣にも正社員にもメリットとデメリットがあり、決してどちらが良いというひとつの正解があるわけではありません。
それぞれのメリットとデメリットが異なるため、雇用する側は目的は何かを明確に考え、企業の経営状態・時期的な業務量、景気動向など、その時々の状況から柔軟に派遣と正社員を使い分けることが重要です。
また、目先の課題にとらわれ過ぎるのではなく、中長期的な目線で考え、将来的ににどういう影響があるのかを想定し、派遣・正社員の特徴を活かした採用活動を行うことも大切です。
様々な選択肢の中から自社に適した採用を行い、自社にとっても労働者にとってもwin-winな雇用を目指しましょう。
わたしたち「中日本コミュニケーション」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
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昨今、派遣という雇用形態が一般化し、派遣社員を雇用する企業が増えてきています。
しかし、ひとくちに派遣と言ってもその契約内容について、その特徴や労働契約の違いを正しく理解できていますか？
それぞれの特徴や違いを正しく理解せずに目先のニーズに流されて採用すると、後々重大な問題に発展するリスクが伴います。
そこで今回は派遣契約と労働契約の違いについて紹介いたします。
◆雇用主
労働契約は、就業先企業と直接雇用契約を結びますが、派遣契約では、派遣先企業での仕事が決まると、そのスタッフは派遣会社と雇用契約を結びます。したがって派遣スタッフの雇用主は就業先企業ではなく派遣会社となります。
また、正社員の場合、シフトの管理や社会保険に関する手続きも就業先企業がおこないますが、派遣スタッフの手続きは、派遣会社がおこなうことになります。
◆就業時間
労働契約では原則フルタイムか会社のカレンダー通りとなりますが、派遣契約の場合、就業日数や就業時間については、派遣スタッフの希望に合わせる必要があります。
たとえば、「週3日、午後のみ」「週4日で18時まで」など、派遣スタッフの希望に合わせてシフトを組んだり、それにあった就業先を見つけます。
◆雇用期間
労働契約では基本的に雇った社員は定年まで雇用し続ける必要があります。
一方で派遣契約の場合は有期雇用で派遣先企業で働ける期間がはじめから決まっています。
期間が半年なら6ヶ月で雇用契約を結び、必要があれば契約更新を重ねていくような働き方となります。
更新するか否かは派遣会社ではなく派遣先企業に選択肢があります。
ただし、派遣3年ルールというものがあり、同一の派遣先における就業は最長3年までとなります。
3年を超えて契約したい場合、派遣スタッフが望めば労働契約を結ぶ必要があります。
◆福利厚生
数年前まで派遣スタッフは食堂、更衣室、休憩室、エレベーターなど福利厚生施設の使用が制限されていたり、通勤交通費が支給されなかったりなどの格差がありましたが、2020年4月から、非正規社員と正社員との不合理な格差をなくすため「同一労働同一賃金」が導入されました。
これにより、これまで正社員しか利用できなかった施設が派遣スタッフも同じように利用できるようになり、通勤交通費も支給されるようになりました。
ただ、派遣会社によっては「1ヶ月〇万円まで」「交通費の全国平均である時給72円を上乗せする」といった制限をつける場合もあります。
◆仕事でのサポート
労働契約では、仕事での希望やトラブルは企業と個人で解決する必要があり、また、スキルアップや退職した際の次の仕事先についても個人で見つけます。
一方、派遣契約の場合は派遣先企業で希望することが出てきたり、トラブルが発生した際には、派遣会社が間に入り、派遣スタッフと就業先企業とのパイプ役として交渉をおこない、派遣スタッフが快適に働ける環境をバックアップする必要があります。
また、派遣期間終了後の次の仕事を探すときも、派遣会社が仕事探しのサポートをします。
◆まとめ
いかがでしたでしょうか。今回は派遣契約と労働契約の違いについて紹介いたしました。
この違いを理解していれば、どちらの契約で社員を雇うのが自分の会社に合っているのかが見えてくると思います。
契約内容の特徴やメリットを正しく理解して有効に人的資源を活用していきましょう。
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世間を賑わしているインボイス制度。
最近よく耳にするもののインボイスって何？
1.インボイス制度とは？
令和5年（2023年）10月1日から始まる制度です。売手が買手に対して、消費税額や正しい適用税率等を伝えるものです。
内容としては、現行の「区分記載請求書」に、追加された記載項目「登録番号」、「適用税率」及び「消費税額等」が載っている書類やデータのことをいいます。
これらの適格請求書等（インボイス）を発行できるのは、「適格請求書発行事業者」に限られ、この「適格請求書発行事業者」になるためには、所轄税務署に令和5年3月31日までに登録申請書を提出（e-Taxも可）する必要があります。
2.人材派遣料は仕入税額控除の対象になる
労働者派遣にかかる「人材派遣料」は仕入税額控除の対象になります。つまり、派遣先企業が納税する消費税額に関与してきます。仕入先である派遣元企業がインボイスを発行できるかで、人材派遣料にかかる仕入税額を控除できるかが決まります。企業に派遣されている派遣労働者は、インボイス制度の対象にはなりません。給与は、課税取引に当たらないからです。
3.派遣先企業側の確認しておきたいこと
派遣先企業側が課税事業者である場合、人材派遣会社に適格請求書を発行してもらうことで、派遣先企業側はその為、取引先の人材派遣会社が「適格請求書発行事業者」であるかを確認しておく必要があります。
免税事業者である人材派遣会社の場合、適格請求書を発行することができず、仕入税額控除を受けられないからです。
4.人材派遣会社に求められる対応
・消費税課税事業者である派遣会社の場合
適格請求書を2023年10月1日から発行するためには、適格請求書発行事業者登録申請書を2023年9月30日までに提出してください。
・消費税免税課税事業者である人材派遣会社の場合
消費税免税事業者である人材派遣会社が適格請求書発行事業者の登録をしない場合、派遣先企業は派遣会社に支払った仕入税額控除を受けられなくなります。
一部の仕入税額控除を認める経過措置が適用されますが（2029年9月30日まで）、派遣会社が適格請求書発行事業者か否かによって、派遣先企業の負担が増える可能性があります。派遣先企業の取引の見直しを考える必要が出てくるかもしれません。
5.まとめ
いかがでしたでしょうか。
税金に関しての制度であり、企業にとって重要な内容ですね。
早めの対策をして安心した運営をしていきましょう。
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労働者と企業のお互いが納得したうえで契約ができたら企業側の人材も安定するのではないでしょうか。今回は紹介予定派遣の特徴とメリット、デメリットを紹介していきます。
1.紹介予定派遣とは
紹介予定派遣とは、派遣契約終了後に、正社員や契約社員といった形で派遣先の企業と直接雇用契約をする前提での派遣です。
派遣社員と派遣先企業の双方の合意があって直接雇用へと移行します。紹介予定派遣で就業してもらっているからといって派遣社員側が業務内容のミスマッチや、長期的に働くのは厳しいと感じれば直接雇用を結ぶことができません。
2.紹介予定派遣の特徴
〇求職者と派遣先企業との事前面談の有無
派遣先企業との面談や選考は、通常の派遣の場合、禁止されております。しかし、紹介予定派遣の場合は、将来的に、派遣先企業と直接雇用を結ぶことを前提としているため、事前の面談や選考を行うことが許されています。
〇派遣する期間の上限
同じ派遣先企業で就業する場合、通常の派遣だと最長３年ですが、紹介予定派遣の場合は最長６カ月です。この期間内であれば、企業側が派遣期間を自由に決めることができます。
派遣期間の働き方については、通常の派遣と同様予め「労働条件通知書」に規定された内容に限ります。業務内容が規定された内容と掛け離れているようであれば派遣会社の担当者に確認が入ることがあります。
〇直接雇用する場合の手続き方法
紹介予定派遣の派遣先企業側は、事前に直接雇用を前提としていることを通知する必要があります。そして派遣社員側は、将来的に直接雇用を前提としていることに同意する必要があります。
派遣期間の途中であっても、派遣社員側、派遣先企業のお互いの同意があれば、直接契約に移行することが可能です。通常の派遣の場合も直接雇用に至る場合がありますが、派遣期間の途中での移行は認められておりません。
3.紹介予定派遣の派遣社員側のメリット・デメリット
〇派遣社員側のメリットは、入社前に業務内容、社風、自身のキャリアと一致するかなどを体験して確認できるメリットがあります。
正社員で入社して、思っていた感じと違うとなれば、転職する時間と労力もかかってきます。
紹介予定派遣であれば、直接雇用を断ったとしても再び派遣会社が派遣先を紹介してくれるので、自分で探す必要はありません。
また、即戦力とならない場合でも、紹介予定派遣では実際の働きっぷりを評価されることや、ポテンシャル採用、将来を見据えた採用も多いため、キャリアチェンジしたい人や、業務経験を積みたい人にオススメの業態になります。
〇デメリットとしては、人材派遣会社と契約のある企業しか選択肢がないため、選べる選択肢が狭まることもあります。
また、必ずしも直接雇用をして貰えるという確証がない為、早く安定して働きたい方には不向きです。直接雇用といっても、正社員としてではなく契約社員としての契約になる可能性もあります。
4.紹介予定派遣の企業側のメリット・デメリット
〇紹介予定派遣の企業側のメリットとしては、採用コストの削減ができます。
企業が求人広告費を掛けて募集する必要がなく、人材派遣会社が人材を集めてくれるのです。
また、派遣期間中は派遣会社の雇用になるので応募者対応や派遣期間中の労務管理もする必要がありません。
人材紹介手数料が発生するのは派遣期間が終了し、派遣社員と企業側の直接雇用の合意がなされた場合のみです。
〇企業側のデメリットとしては、直接正社員を探している人や、派遣社員での働き方を希望している人は応募しない為、母数が少ない中から紹介することになります。
他には派遣期間が終了し、企業が直接雇用を希望しても派遣社員側からの直接雇用の辞退がありえます。
早期退職の防止にはなりますが、教育した時間の損失になるでしょう。
5.まとめ
まだまだメジャーとはいえませんが、紹介予定派遣は求職者側にも企業側にもメリットのある業態です。女性や高齢者の社会進出やキャリアチェンジが増えている中、人材派遣業や人材紹介業はより重要性の高いサービスになってくるでしょう。
人材派遣と人材紹介を同時におこなえる紹介予定派遣を利用してみてはいかがでしょうか。
皆さんは、休日に職場の上司や先輩から「この日出勤できない?」とお願いされたことはありませんか?
「その日はお休みだと思っていたのに…断りたい！」という場合もあれば
「今月は厳しいから、少しでも給与増やしたい！」という場合もありますよね。
今回は、
「法律ではどのような規則に則り休日が定められているのか」
「休日出勤を断ることはできるのか」
「休日出勤した際の給与について」
紹介致します。
1.法律ではどのような規則に則り休日が定められているのか
休日についてですが、実は種類があります。
「法定休日」とよばれるものと、「法定外休日」があります。
◆法定休日
法定休日とは、労働基準法35条で定めている休日のことです。
下記は労働基準法第35条の引用です。
>使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
>前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
要は、雇用者側は労働者側に「1週に1日以上の休日」または「4週4日以上の休日を与えなければならない」ということになります。
上記の日数は、最低ラインになるため、それ以下の日数は認められていません。
もし越えてしまった場合は、雇用者側が罰せられる場合があります。
どの日にするかまでは定められてはいませんが、日曜日であることが多いです。
常時１０人以上の労働者が勤務する場合、この規則を作成し、行政官庁へ提出することが義務付けられています。
◆法定外休日
法定外休日とは、言葉の通りにはなりますが、上記で説明した法定休日以外の休日のことです。
「所定休日」とも呼ばれています。
例えば、完全週休2日制を採用している土日休みの会社で言えば、日曜日は法定休日、土曜日は法定外休日となります。
2.休日出勤を断ることはできるのか
「就業規則」と「36協定」の２つ揃っていなければ、拒否しても問題ありません。
就業規則は、労働者の給与規定や労働時間等の労働条件などルールをまとめた規則のことです。常時１０人以上の労働者が勤務する場合は労働基準監督署への提出が求められます。
36協定は、雇用者と労働者(もしくは労働者の代表)の間で締結するものです。
締結することにより、「1日に8時間」「1週間で40時間」が可能となります。
3.休日出勤した際の給与について
法定休日と法定外休日で給与額が変わります。
◆法定休日に出勤する場合
割増率35％以上の割増賃金の支払いが義務づけられています。
◆法定外休日に出勤する場合
先述した「1週間で40時間」を超えることになる場合
割増率25％以上の割増賃金の支払いが義務づけられています。
月曜日～金曜日を出勤日
土曜日を法定外休日
日曜日を法定休日 としている会社であれば、
土曜日は25%以上の割増賃金
日曜日は35%以上の割増賃金 となります。
4.まとめ
いかがでしょうか。
休日出勤をお願いされた場合も、断ることは可能ですので、自分の体調と相談しつつ無理のない範囲で働けると理想ですね。
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人事部の目的は”企業を活性化させる”という重要な役割があります。
そんな人事部の仕事に必要不可欠なスキルを見ていきましょう。
1.人事担当者の仕事と採用担当者の仕事
人事部の仕事には大きく５つの仕事があります。
採用活動、処遇の決定、社員教育、労務管理、人事制度の企画や立案です。
小さな会社では一人に全てを任せることもあります。多くの場合は、機能ごとに担当が割り振られています。
人事担当者は、人事部の担当者であり、
採用担当者は、人事部の中の専任の仕事になります。
2.人事担当者に求められるスキル
①機密事項を守れる人
人事の仕事では、個人情報などありとあらゆる機密事項を取り扱います。人事評価、給与額、マイナンバーなど多彩な項目を簡単に調べることができちゃいます。ですので、人事担当者は口が堅く口外しないことが条件になります。
②情に流されない人
人事は、会社側の立場からみる場面が多いでしょう。社員の気持ちを考慮することは大切ですが、情に左右されては正しい判断ができません。また、一人の社員を特別視するようなこともあってはなりません。特別視をする人ができることによって職場全体の規律が乱れ兼ねないからです。
③作業が早く正確であること
人事担当者は給与や、社会保険、労務関係など、多彩な仕事を早く正確にこなす必要があります。例えば、社会保険料や天引き額を間違えると訂正するだけで結構な時間がかかります。仕事量も多いので、定型化された仕事をスピーディーに間違いなくこなせることが重要になってきます。
④コミュニケーション能力が高いこと
問題解決力と人間関係調整力が必要です。社員間、部署間、経営陣と社員の利害関係を調整する場面は非常に多いです。
それぞれの関係をうまく損なわず円滑に進めていくのも重要な役割になります。
3.採用担当者に求められるスキル
①営業力
採用担当者は、いかに応募者に自社をアピール出来るか、口説き落とせるかが重要になってきます。何月までに何人採用したいという目標もある為、営業に近い仕事になります。
優秀な人材を見極める力や言語化して上司に報告する能力、人材紹介会社と交渉する能力など高いコミュニケーション能力が必要になります。
②ウェブマーケティングの知識と見解
応募者を募集するのにどこにお金をかけてターゲットを集めるかを見極めなければなりません。ダイレクトメッセージを送ったり、有効な施策を講じることも必要です。
③会社や社員の成長が喜びと思えること
会社の発展にどのくらい喜びを感じられるかも重要です。
また、現状のポストを考慮しその人の将来を考えることができるか、自分の採用した社員がどのように活躍していくか観察する力とその活躍を喜びに思えるかが大事です。
4．まとめ
いかがでしたでしょうか。
人事担当者であっても採用担当者であっても、人事部の仕事の重要さ、スキルの重要さを認識させられたのではないでしょうか。
わたしたち「中日本コミュニケーション」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
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まずはじめに人件費について、人件費＝給与と考えている方が多いのではないでしょうか。
経理上、人件費は給与以外にも様々な科目が含まれ、会社の経営コストの大半を占めます。そのため、この人件費を下げることができれば経営コストを大幅に削減することができます。
この人件費削減のために用いられるのが【派遣】です。派遣を雇うことで本当に人件費は抑えられるのか？今回は派遣社員と人件費について紹介いたします。
1.人件費の内訳
まずは経理上の人件費の内訳について紹介いたします。
・採用費
求人を募集するためにかかる費用
・研修、教育費
雇用後、業務に必要な知識やスキルを身につけるための研修費用
・給与
雇用契約に基づいて従業員に支払われる賃金や報酬、諸手当
・賞与
定期の給与とは別に、役員と従業員に対して支払われる臨時の給与
・法定福利費
健康保険や厚生年金保険、介護保険の社会保険料や労災保険や雇用保険といった労働保険料のうち会社が負担すべき費用
・福利厚生費
従業員の福利厚生のために支出される費用（社員旅行費や会社負担の忘年会費用、健康診断の費用など）
・退職金
役員や従業員が退職する際に支払われるお金
2.正社員一人当たりの人件費
人件費の内訳を紹介したところで、次は例として月収20万円の正社員一人当たりの人件費を解説いたします。
〈月収20万円の正社員の場合〉
◆給与 20万円/月×12ヶ月＝240万円
◆社会保険料（令和3年度）
・健康保険料 9,840円（折半額）×12カ月＝118,080円
・厚生年金保険料 18,300円×12ヶ月＝219,600円
◆雇用保険料（令和3年度）
・雇用保険料
320万円×6/1,000←事業者負担率＝19,200円
・労災保険料
320万円×3/1,000←小売業の場合＝9,600円
◆賞与（例）
賞与40万円×年2回＝80万円
地域や職種によってこの金額は変わってきますが、月収20万円の正社員を一人雇った際の年間の人件費は最低でも240万＋118,080円＋219,600円＋19,200円＋9,600円＋80万円でトータル3,566,480円となります。
また、これに加えて交通費や残業手当・住宅手当などの諸手当も発生し、新入社員の場合はさらに採用費や研修・教育費が上乗せされます。
3.派遣社員一人当たりの費用
つづいては派遣社員一人当たりにかかるコストについて紹介いたします。
派遣社員にかかる費用といたしましては派遣料金というものがあり、ここには社員の給与や採用にかかるコスト、研修・教育費、派遣会社へのマージンなどが含まれています。
派遣料金は職種によって金額が異なり、例えば接客・給仕職業従事者の場合は、単純計算で派遣料金13,305円/日8時間×22日（勤務日数）×12ヶ月＝3,512,520円となります。※各職種ごとの派遣料金については下記の表をご覧ください。
残業の場合は正社員と同じく1.25倍の残業手当を支払う必要がありますが、派遣社員にはボーナスを払う必要がなく、また各種保険料や交通費などの支払い、シフト・有給などの管理も派遣会社が行うため、トータルコストが安くなるだけでなく、そういった労務が減ることも企業にとっては大きなメリットとなります。
引用元：厚生労働省HP「平成30年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）令和2年3月31日発行」※8時間換算
4.そもそも派遣は人件費ではない？
最後にそもそもの話として派遣社員を雇う際にかかる費用は、人件費ではなく外注費として計上することができます。
正社員を雇う場合は直接雇用となるため人件費扱いとなりますが、派遣社員の場合は派遣会社との取引になるため間接雇用となり、経費を外注費として計上することができます。
外注費は人件費よりも税金面で優遇されることもあるので、この点においても派遣社員を雇うことは企業として大きなメリットといえます。
5.まとめ
いかがでしたでしょうか。
職種にもよりますが、派遣社員は正社員に比べて一人当たりの費用が抑えられるだけでなく、従業員管理に関わる事務手続きなど目に見えない労務も抑えられ、業務効率を改善することができます。
わたしたち「中日本コミュニケーション」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。
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前々回の記事にて、派遣会社の導入の流れについて紹介しましたが、「流れはわかったけど、結局コストはどれくらいかかるの？」と費用面について疑問がある法人様も多いのではないでしょうか。
そこで派遣導入に二の足を踏んでしまわないためにも、今回は派遣を導入する際の料金相場についてご紹介いたします。
1.派遣料金の詳細について
まず、派遣社員を雇う際に発生する費用について解説いたします。
派遣社員を雇う際は「初期費用」と「継続費用」がかかってきます。
「初期費用」とは正社員雇用の場合であれば、求人募集の広告費であったり、研修や教育にかかる費用のことを指します。
派遣契約の場合はこの初期費用が大きく抑えられ、法人様が支払う費用は派遣社員が業務で使用する物品を用意する時にかかる費用のみとなります。
「継続費用」とは、給料や社会保険料などを言います。これら費用は派遣会社から請求される金額に含まれていることが多いです。
続いて派遣料金の内訳についてですが、人材派遣会社や職種・業界によって違いはありますが、派遣料金の大半は派遣スタッフへの給料が占めています。派遣スタッフへの給料は派遣料金全体のおよそ70％となります。
給料以外に発生する残りの30％の費用については、社会保険料がおよそ10%、派遣スタッフが有給を取得する際、派遣会社が負担する有給費用がおよそ4%。その他、派遣スタッフのフォローにかかる人件費や教育研修費用などの諸経費がおよそ14%。
それら全てを差し引いた残りのおよそ2%が派遣会社の営業利益となります。
2.マージンについて
派遣料金を詳しく紹介するうえで忘れてはならないのが『マージン』です。
マージンとは派遣スタッフへの給料とは別に派遣会社へ支払う紹介料や手数料のことであり、派遣スタッフを導入する法人様はマージンを含めた料金を派遣会社に納めていただくこととなります。
マージンの割合を調べるには『マージン率』を出すのが良いでしょう。マージン率の算出方法は下記の通りです。
マージン率＝（派遣料金の平均額ー派遣スタッフへの給料の平均額）÷派遣料金の平均額×100
2022年現在、法改正によって派遣会社は年度終了毎にマージン率を後悔することが義務付けられており、大手の派遣会社のマージン率はおよそ20%〜30%となっています。
ただ、マージン率が高い会社＝悪い会社というわけでもなく、その高いマージンから派遣スタッフに対して充実したサポート体制を整えている会社も存在します。そういった会社の派遣スタッフは質が高く、業務にも真剣に取り組んでくれる可能性が高いです。
マージン率が料金決定をする全てではないので、業務内容に応じた料金交渉をした上で派遣会社の選定を進めていきましょう。
3.派遣料金の相場について
それではこれまで解説した派遣料金やマージンをふまえて、派遣料金の相場を見ていきましょう。
厚生労働省によると、令和2年度の平均派遣料金(8時間換算)は24,203円（前年度比：2.4%増）、派遣労働者の平均給料(8時間換算)は15,590円（前年度比；2.3%）となっています。
続いて各職種別の平均派遣料金と派遣スタッフへの平均給料は下記の通りです。
引用元：厚生労働省HP「平成30年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）令和2年3月31日発行」※8時間換算
派遣スタッフは、一定のスキルを持った即戦力が多いため、未経験者や学生の多いアルバイトよりも高い平均時給となっています。経験の有無や必要なスキル、条件などによって派遣料金は大きく変わってきます。
派遣を雇うことが本当にプラスとなるのか、上記の表を参考にしながらご予算と相談しつつ条件を定めていくことをおすすめします。
4.派遣費用を抑えるコツ
正社員を新規で雇うよりも費用が抑えられる派遣社員ですが、最後になるべく費用を抑えて派遣を雇うコツをご紹介いたします。
・複数社で比較検討する
派遣会社によっては特定の地域や職種などで独自の強みを持っていたり、得意分野が異なっていることがあります。
特に、業界特化型の経験や特別なスキルを持っている人材は、その業界に特化した派遣会社に登録していることが多いです。
得意分野ではない求人は所属している派遣スタッフも限られているため、金額がたかくなる傾向があります。逆に言えば自社の業種・必要とする職種に強みを持ち、かつ地域に密着した人材紹介を提供している会社を選ぶことで費用を抑えることができます。
・条件を見直す
スキルのある人材であればあるほど給料も上がります。そのため、求めるスキルレベルを下げることができれば派遣費用も必然的に引き下げることができます。
・本当にそのレベルのスキルが必要か
・業務内容を簡素化できないか
・長期的に採用できないか
今一度本当にその条件で探す必要があるのか、考えてみましょう。
5.まとめ
いかがでしたでしょうか。
今回は派遣を導入する際の料金と相場について紹介しました。詳細な金額がわかれば派遣を雇うハードルが下がるかと思います。
わたしたち「中日本コミュニケーション」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。
厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
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前回の記事で【面接時に必ず聞くべき5つのこと】について紹介しましたが、今回はより具体的な質問例について紹介いたします。
また、面接の前準備や面接の基本的な流れについて解説していきます。
◆自社に必要な人材を明確化する
まず、面接をするにあたって、自社にとって必要な人材について・ふさわしい人材についてを明確化する必要があります。
いくら優れた人材であっても自社の業務や社風にマッチした人でなければ、早期に退職される可能性もありますし、ましてや面接官の主観で採用を決めるなどもってのほかです。
面接に挑む前にまずは自社に必要な人材を明確化しましょう。
◆面接の流れ
では次に面接の基本的な流れについて紹介いたします。
1.面接官の自己紹介・会社紹介
まずは面接官自身の自己紹介と会社概要の説明をします。また、その日の面接の流れ（質問内容や時間など）について簡単に説明します。
2.応募者の自己紹介
面接官側の自己紹介が終わりましたら次は、応募者の自己紹介をしてもらいます。
3.アイスブレイク
応募者の自己紹介が終わりましたら、いきなり本題に入るのではなく面接とは関係のない話題を挟んで応募者の緊張をほぐします。
4.事実確認
ここから、本格的な面接へと入っていきます。
まずは、応募者の履歴書に基づいた質問をし、能力や経験について確認をします。その際に履歴書に虚偽はないか・具体的に自分の言葉で喋れているかを判断していきます。
5.将来の展望や意欲に関する質問
自社に入ってどのようなことがしたいのか？どうなりたいのか？といった将来のビジョンについて質問し、自社への志望度や理解度について確認していきます。
6.質疑応答
ある程度確認したい質問が終わりましたら、応募者に不安を残さないよう応募者に対して質問を促します。
事前に面接が長くなるとわかっている場合は、面接の合間に質問を促すのも良いでしょう。
7.事務的な要件の確認
最後に勤務体制や入社日など、事務的な要件を確認します。また、合否連絡の目途や方法などについても伝えておきましょう。
◆具体的な質問例
ここからは前回ご紹介した【面接時に必ず聞くべき5つのこと】に沿って具体的な面接時の質問例についてご紹介いたします。
1.自己紹介をしてもらう
自己紹介をしてもらうことでコミュニケーションスキルの有無がある程度わかります。
具体例）
・まずは簡単な自己紹介をお願いします。
・経歴や実績を交えて自己紹介をお願いします。
2.前職の話をしてもらう
前職の話をどのようなニュアンスで発言しているのかによって、仕事に対してのやりがいや充実感をもって取り組める人材かどうかがわかります。
具体例）
・前職ではどのような仕事をされていましたか？
・職場ではどのような役割を任されることが多いですか？
3.志望度について聞く
自社への志望度が高い人材であれば離職率が低く、そうでない場合はすぐに辞めてしまう可能性が高いです。そのため、自社の志望度を測る質問は非常に大切です。
具体例）
・弊社にどのような印象をお持ちですか？
・弊社の志望度はどれくらいですか？
4.挫折した経験について聞く
これまでの人生において失敗した場面や挫折した時に、どのような対処をしたか質問することで、その人のストレス耐性を測ることができます。
具体例）
・トラブルがあったときにはどのように対処しますか？
・これまでに挫折した経験はありますか？その際どのように乗り越えましたか？
5.応募者の思考性について聞く
応募者の考え方や価値観について質問し、自社の企業理念や価値観、既存社員との相性を確認することができます。
具体例）
・自分のモチベーションは何だと思いますか？
・仕事でやりがいを感じる場面はどういった時ですか？
・組織にとって1番大事と思われるものは何ですか？
◆まとめ
いかがでしたでしょうか。
今回は面接の基礎的な部分について紹介しました。
面接はより良い人材を採用するために実施することなので、応募者のマイナス面ではなくプラス面を見いだすようにしましょう。
また、ミスマッチを防ぐためにも、自社の社風や採用方針を明確にし、面接の前からある程度採用したい人材像を固めておきましょう。
わたしたち「中日本コミュニケーション」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。
厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
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新規プロジェクトの開始により人手が欲しい、社員が突然辞めてしまったなど、急遽人材を確保したい場面は幾度となく現われるでしょう。
そんな時に便利なのが人材派遣会社なのですが、人材派遣会社を使ったことがない企業にとっては、そのメリットや人材獲得までの流れがよくわからず、二の足を踏んでしまうなんてこともあるでしょう。
そこで今回は人材派遣会社を使うメリットと、弊社におけるファーストコンタクトから人材獲得までの流れを詳しく解説いたします。
◆人材派遣会社を使うメリット
まずは人材派遣会社を使うメリットについて紹介いたします。
1.人材獲得に時間がかからない
人材派遣会社を使う1番のメリットが人材獲得に時間がかからない点ではないでしょうか。
一般的な人材獲得方法では、企業側から求人をかけ、求職者がその求人に応募するという手順を踏みますが、求職者が応募してくるまでにはどうしても時間がかかり、その間企業側は待ちの状態となります。
ですが、人材派遣会社には既に数多くの求職者が登録をしているため、求人をかけてから応募までのタイムラグを無くすことができ、あまり時間をかけずに人材を獲得することができます。
また、応募してきた求職者がどのようなスキルを持っているのか、会社にふさわしい人間なのか判断するための面接を行う必要もありますが、人材派遣会社を使えば、企業の要望に合わせた人材をピックアップし提案を行いますので、面接にとられる時間や企業と求職者のミスマッチを防ぐこともできます。
2.コストを削減できる
人材派遣会社から人材を獲得することで様々なコストが削減できます。
例えば、自社で求人募集をかける必要がないので広告費がかかりません。また、派遣スタッフは業務に必要な能力や経験を持った即戦力となる人材のため、研修や育成にかかる諸経費も抑えることができます。
さらに各種保険関連や給与計算は派遣会社が対応するため、企業側が上記の責務を行う必要はありません。
3.専門性の高い人材を確保できる
特定のスキルや知識を活かしたスペシャリストとして活躍している人材も、派遣会社には数多く登録しています。
経理のプロフェッショナルやプロジェクトマネージャーなど、専門性に特化した人材を、必要な時期に即戦力として獲得することができます。
経験者がいない業務が一時的に発生する場面では、経験のある人材を派遣社員として受け入れることで、問題が解決することもあります。
4.業務の効率化ができる
マニュアルができてしまっているような業務を派遣社員に任せることで、自社社員は社内での判断や専門性が求められる業務、突発的な業務に専念できるようになります。
また、定型業務に割く時間を減らすことで、残業時間の削減にもつながります。
◆派遣会社の選定から人材導入までの流れ
それではいよいよ人材導入までの流れを解説いたします。
1.ファーストコンタクト
社員の辞職・転職などによる欠員補充、新規プロジェクトへの人員増員など、人材に関する案件が発生した場合は、まず弊社人材サービス直通ダイヤル(052-887-4922)までお電話ください。
弊社のコーディネーターが詳細な内容をヒアリングさせていただく日程を調整致します。
2.ヒアリング
必要な人材に関するご要望について、ご指定いただいた日時にて弊社コーディネーターがヒアリングさせていただきます。
期間や人数・必要なスキルや年齢・勤務開始日などをお聞かせください。また、内容によっては弊社より効率的な人材の活用についてもご提案させていただく場合もございます。
3.スタッフのマッチング
お客様から伺った内容・条件に従い、弊社登録人材の中からマッチングを行います。登録スタッフと調整後、マッチング結果などをご提案させていただく日程について弊社からお客様にご連絡いたします。
4.マッチング結果のご提案
弊社登録スタッフの中から、お客様のご要望や条件に合うスタッフの情報をご提供いたします。ご提供する情報以外にもスタッフについて知っておきたい情報などはご質問ください。コーディネーターが可能な範囲でお答えいたします。
ご要望に沿うスタッフを選出いただきましたら、派遣スタッフの職場見学の日程について調整を行います。
5.職場見学の実施
ご指定いただいた日程にて弊社コーディネーターと派遣スタッフ本人が、職場見学に伺います。ご担当者様には選出いただいた派遣スタッフに業務内容などについて直接ご説明いただきます。弊社スタッフより詳細な内容について質問させていただく場合もございます。
職場見学終了後は、ご採用の可否を弊社担当コーディネーターまでご連絡ください。
6.ご契約
派遣スタッフについてご採用いただく場合は、お客様と弊社の間にて労働者派遣契約法に基づくご契約の手続きをさせていただきます。
業務内容や各種条件、勤務開始日や期間などについてあらためてご確認いただき、基本契約書・派遣契約書を取り交わし、ご契約の締結となります。
7.スタッフの勤務開始
弊社派遣スタッフの勤務初日には弊社コーディネーターがスタッフに同行し、改めてご挨拶させていただきます。勤務開始後は弊社コーディネーターが定期的にお客様のもとへ伺い、スタッフの勤務状態やご要望についてお聞かせいただきます。
弊社の派遣スタッフがお客様の業務に最大限貢献できるよう、コーディネーターがお客様とスタッフ双方のフォローアップに尽力いたします。
8.契約更新の有無について
ご契約を更新しない場合は、満了日で契約終了となります。その際は契約満了日の一ヵ月程前になりましたら、お客様より更新しない旨の連絡を弊社にご一報ください。
ご契約を更新いただく場合はスタッフ本人の同意後、更新契約の手続きをさせていただきます。
また、ご連絡のない場合は更新されるという判断になりますのでご注意ください。
◆まとめ
いかがでしたでしょうか。
人材派遣会社を活用することで、必要な人材を、必要な状況に応じて確保することができます。効率的な組織運営を目材している企業や、慢性的な人員不足に悩んでいる企業は、人材派遣会社の活用をしてみてはいかがでしょうか。
私たち、中日本コミュニケーションでは独自のツールを使って企業と求職者のマッチングを行うため、すみやかな人材の紹介が可能です。
厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
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新型コロナウイルスの感染拡大の影響で低下した有効求人倍率は回復傾向にはあるものの、いまだ低水準で留まっています。
2022年3月分の正社員有効求人倍率は0.94倍で、2020年1月には1.07倍を記録していた倍率には届いていない状況です。
ワクチンの摂取が進み、感染状況が減少傾向にあるとはいえ、有効求人倍率の回復にはまだまだ時間を要するものと予測されます。
こうした社会情勢を踏まえた上で、ウィズコロナ時代の人材派遣にはどういった役割があるのか。
今回はウィズコロナ時代における人材派遣業界について紹介いたします。
人材ビジネスにおける新型コロナウイルスの影響
新型コロナウイルスによる影響は日本の経済にも大きなダメージを与えています。
中でも、人材派遣は景気に左右される業界です。
好況時は企業が人手を求め、採用活動が活発化するので企業と登録スタッフ（求職者）がマッチングしやすい傾向にあります。
また経営状態に余裕がある企業は、人材の育成面でもコストを捻出できるため、未経験者であってもポテンシャル採用が積極的に行えます。
よって、人材派遣業界にとっては求人数を確保しやすいのです。
一方、景気が不安定になると、企業の採用数は大きく減少します。
よって企業と求職者のマッチングの難易度が格段に上がり、人材派遣業界の売上はかなり落ち込みます。
■ウィズコロナ時代の人材派遣業界の役割と社会的価値
ウィズコロナ時代の人材派遣業界にはどのような役割があるのか。
まず短期的には、できる限り求人数を獲得することが大切な役割でしょう。
テレワークなど今までとは全く違った働き方が増えてきており、多くの企業が不要な部署や人材を削って経営のスリム化を図っています。
一方で、コロナ禍においても積極的に採用を続ける企業も存在します。
求人数を確保し、厳しい雇用情勢の中で1件でも多くマッチングを成立させることは人材派遣業界が担う社会的役割の1つです。
■中・長期的な役割
中・長期的には企業が様々な人材を活用できる環境を整備することも、ウィズコロナ時代の人材派遣業界の重要な役割です。
のちに説明しますが、企業が求めるのは若くてハイスペックな人材に偏りやすく、中高年の再就職などは難しいのが現状です。
また、日本の労働力人口は年々減少しており、未経験者や中高年を労働力としてどのように評価し、企業とのマッチングを成立させるかは人材派遣業界に問われる大きな課題です。
人材派遣業界の弱み
先ほど人材会社の役割について短期的には、できる限り求人数を獲得することが大切と、述べましたが、求人数だけを獲得しても、人材派遣業界の売上には繋がりません。
企業が求める人材を、派遣スタッフとして獲得することも重要です。
そして、求職者集めは人材派遣業界の弱みにもなりやすい箇所です。
人材派遣業界の今後の先行きを考える上で、念頭におくべき人材派遣業界の弱みを説明していきます。
■労働人口の減少は避けられない
労働人口の減少は、経済の緩やかな衰退も意味します。
人材派遣業界にとっては、求職者・求人者の確保が今後徐々に困難になっていくでしょう。
その上で一般的に企業は、経験豊富な20代中盤から30代前半の若い人材の中途採用を求めます。
業務経験があることで育成コストが低くなり、なおかつ若手であることから長期にわたって活躍が期待できるためです。
特にITエンジニアなど、恒常的に人材不足に陥っている業種・業界では、多くの企業が似たような人材を求め求人を出している状況です。
このように、企業が求める人材には偏りがあります。
「どの企業も欲しがるようなハイスペックな人材」を獲得し続けることは非常に難しく、労働人口が減り続ける中では、これからより見つけづらくなるでしょう。
アフターコロナによる人材派遣業界の今後の展望
最後に、アフターコロナの人材派遣業界の先行きについて説明していきます。
■主役が「人材」であることは今後も変わらない
人材派遣業界の主役は、もちろん人材です。
つまり、人材派遣業界は人材にもたらす利益・価値を最大化することが本質であり最たるものです。
人材一人一人のキャリア設計を手伝い、足りないスキルや経験があればそれを明確化し、その人が望むキャリアを実現するための適切な求人紹介や面接対策を提供する。
もし、その人の望むキャリアにとって転職がマイナスとなるならば、現在の会社に残ることを提案するのも派遣会社の大事な仕事です。
SNSが発達した昨今ではそれを活用したダイレクトリクルーティングといったサービスも誕生し、求人サイトに書かれている程度の情報しか提供できない人材派遣会社は、そう言ったものに人材や仕事を奪われ、消失していくことでしょう。
■人材派遣業界の「公共性」も考える
人材派遣業界は、公共性の高い職業です。
企業に対しては人材活用のアドバイスをし、求職者に対してはキャリアコンサルタントとしてスキルアップを手伝うポジションにあり、社会全体の就業率を高めることが期待される仕事であるためです。
しかし人材派遣会社が利益ばかりを追求してしまうと、企業と人材のミスマッチが頻発してしまいます。
そうなれば社会の就業率は高まらず、減少し続ける労働人口の有効活用も行われません。
目先の利益だけでなく、社会全体の労働人口を活用するという原点に立ち返り、人材活用のあり方について考えることも大切です。
時代は「個」に移っていく
コロナによって注目された雇用形態の1つに「ジョブ型雇用」があります。
ジョブ型雇用とは業務内容や給与形態を明確に提示し、そのポストにあった最適な人材を雇用するというものです。
業務内容や給与形態が明確になるという反面、その業務がなくなればそこで雇われている人材は解雇されるリスクが高い面も持ち合わせております。
終身雇用が形骸化し、コロナ禍で普及したテレワークが今後も定着する可能性が高いなか、人材の流動性はこうした「ジョブ型雇用」やノマドワーカー・フリーランスの増加によってより高まっていくでしょう。
日々労働者の労働環境が変わりゆく中、企業は多様な人材をどのように雇用し、活用すべきか。
人材派遣を手がける事業者には、よりレベルの高い採用コンサルティングも求められることでしょう。
まとめ
いかがでしたでしょうか。
今回はウィズコロナ時代の人材派遣業界の社会的役割や展望をまとめました。
人材派遣業界は、人材資源の有効活用や経済の活性化に繋がる大切な業界です。
コロナ禍で今までと働き方が大きく変わる中、社会全体の就業率を高める役割が期待されています。
また企業に対しては人材が流動化する中で、多種多様な人材をどのように雇用し、使いこなすかをコンサルティングする役目も今後は求められていくでしょう。
私たち「中日本コミュニケーション」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。
厚⽣労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
まずはお気軽にお問い合わせください。
お問い合わせ人材派遣会社とは？
人材派遣会社とは、会社に登録してくれた働きたい人材に対して、次の人材にあった働き先を紹介する会社で、企業と人材をつなぎ、双方にメリットがある雇用を生み出すものです。
派遣先企業の「こんな人材がほしい」といったニーズをあらかじめ聞き取りしたうえで、登録している多数の人材の中からそのニーズに合うスタッフをピックアップし、派遣先企業に紹介します。
派遣会社の社員（派遣スタッフではない）の平均年収は、400万円〜500万円程度ですが、担当した企業と人材との雇用関係が成立すると別途インセンティブが発生する派遣会社もあります。
近年、IT・医療・介護といったさまざまな業種・業態が活性化してきており、多種多様な業界の企業と人材の橋渡しの役割を果たす人材派遣会社の必要性は高まってきています。
今回はそんな人材派遣会社の基礎的な部分を紹介いたします。
派遣会社社員の仕事内容
■企業と派遣スタッフのマッチング
前述したように派遣会社の仕事内容は企業が欲しい人材とそれにあった派遣スタッフを企業に紹介し、雇用関係を成立させることです。
雇用関係を成立させると一口で言っても、それを行うためには新規の派遣先企業を開拓する必要があったり、登録スタッフに対しても各種セミナーや研修の実施、スキルアップに関する相談など、さまざまな業務があります。
人材派遣会社は、企業と派遣スタッフを結ぶ架け橋となり、互いにメリットがある雇用関係を構築していくことが重要となります。
■企業と派遣スタッフ双方に対する仕事がある
人材派遣会社にはまず、第一段階として人材を派遣してほしいという依頼が入ります。
そのニーズをヒアリングし、就業条件などをすり合わせたうえで企業にとってベストな派遣スタッフを紹介します。
企業のニーズに合うスタッフを紹介するために、場合によっては給料面などの交渉を行うこともあります。
そのため派遣希望のスタッフ登録を行う時には、担当者が希望者と面談を行い、希望の条件や経験などを綿密に把握しなければなりません。
人材派遣会社の社員に必要な資格・入社後の資格試験など
人材派遣会社に入社するうえで、必要な資格は特にありません。
実務で必要になる知識・スキルは、入社後の研修や業務を通じて得られます。
ただし、人材派遣業界に関連する資格として、「キャリアカウンセリング」や「人材コーディネーター」など民間資格が複数あります。
また、2016年からスタートした国家資格の「キャリアコンサルト試験」は、合格し指定の機関に登録することで「キャリアコンサルタント」という肩書きを名乗ることができます。
この試験に合格した人は、人材派遣業界、ハローワーク、大学のキャリアセンター、若者の自立支援機関など幅広い業種で活躍することが可能です。
人材派遣会社社員の給料・年収
人材派遣会社社員の平均年収は、400万円〜500万円程度が相場とされています。
派遣会社の規模や職場によって給料に差は生じますが、業界全体では、大手人材派遣会社ほど給与水準は高めとなっています。
正社員よりも安いコストで雇用できる派遣スタッフを求める企業は年々増えてきており、人材派遣業界は拡大の傾向を見せています。
しかし、不況などで派遣先企業が雇用を減らした場合には人材派遣会社の業務も減るため、景気の影響を受けやすい側面があり、不景気が長引き業績が悪化した場合には社員の給料も減る可能性があります。
■インセンティブにより給料をアップさせる
企業と紹介した人材の雇用契約が成立すると、売上に対しての歩合給である「インセンティブ」が発生する派遣会社もあります。
結果を出すほど給料に反映されるため、能力次第では20代前半でも年収700万円以上を得ることが可能なようです。
最近では年功序列を廃止し、結果を出すことで年齢関係なく昇進できる制度を取り入れている企業も増えてきており、実際に20代後半や30代で管理職となり、年収アップを実現している人もいます。
人材派遣会社の現状と今後の見通し
派遣会社の業績は社会の景気に大きく左右される傾向にあり、それが採用人数や給料面にも影響を及ぼす可能性は十分にあると考えられます。
しかし、人材派遣会社は企業と人材を結ぶ架け橋の役割を果たす存在として世の中から必要とされており、近年では、高度なスキルや専門性が要求される業務でも派遣スタッフの需要が増してきています。
あらゆる業種・業界の活性化を図り、人材の可能性を引き出すことは派遣会社における使命ともいえるでしょう。
また派遣社員が日本の経済に及ぼす影響についてはさまざまな議論が続けられており、今後も派遣業界を取り巻く環境は変化していくとみられ、柔軟に対応しながら事業を展開していく必要があるでしょう。
