今回は「自己開示」について紹介していきます。
自己開示は、普段生活する上でのコミュニケーションテクニックとして大事なことではありますが、ビジネスにおいても、組織内外問わず交流を促進する上で必要なテクニックになるため、注目されています。
1.自己開示とは
「自己開示」とは、自分の強みだけでなく悩みや弱点なども含めて、他者にありのままの自分をさらけ出すことを指します。
この言葉は言葉は、1971年にカナダの臨床心理学者シドニー・ジュラード (Sydney Jourard)が初めて用いたとされています。
ただし、本人が自分自身の姿を正確に認識していない場合があったり、受け手側の意図が入り、誤認する可能性もあるため、必ずしも正確に情報を伝達できるとは言えません。
2.自己呈示と自己顕示の違い
自己開示と似た言葉に「自己呈示」と「自己顕示」という言葉があります。
◆自己呈示との違い
「自己呈示(じこていじ)」とは、他者から見られる自分の印象に影響を与えようとする行動のことをさします。
英語では「self-presentation」と書きます。
プレゼンテーションという言葉から推測できるように、自己呈示にはどのような情報を公開するかを選び、自分をよりよく見せるために印象操作をする意味合いがあります。
ビジネスの場では特に、上司や取引先からいい評価を得たいがために、自分にいい印象を持ってもらえるような情報だけを選んで与えることもあるでしょう。
ただし、いいように思われる情報だけ与えてしまうと、「この人は本当のことを言っていないんじゃないか」と思われ、信頼感を損ねる危険性があります。
率直な感想や意見が求められる場面では、自己呈示は避け、自己開示をするようにしてみましょう。
◆自己顕示との違い
「自己顕示(じこけんじ)」とは、自分の存在や価値を人前で見せつけようとしたり、自分の成功や功績をひけらかすことをさします。
周りの人間から注目され認められたいという欲求のことを自己顕示欲といいます。
英語では「self-revelation」と書きます。
自己顕示欲は、成長過程において誰にでも生じるものです。
特に若い世代の方は、実績や経験も少ないことから、生じやすいでしょう。
自慢話や自分の話が多くなってしまったり、他人の評価を気にしすぎてしまったりする方は自己顕示欲が強く、人間関係の悪化や自己肯定感が低下したり、悪影響を及ぼす危険性があります。
3.自己開示ってどうやるの？
◆プライベートの話をする
趣味・休日の過ごし方・好きなもの・健康
◆自分がされて嫌だった話
相手にも共感してもらえるような話をしましょう。
特定の個人の悪口は避け、嫌な「行動」についての話をすると良いでしょう。
◆失敗談やコンプレックスの話をする
笑い話にしたり、どうやってその状況を乗り越えたかを話の終点にするといいでしょう。
◆夢や目標の話をする
いきなりだと、ビックリさせてしまう可能性もあるので、会話の流れは意識しましょう。
※注意※
・信頼できる相手かどうか見極める。
・マウンティングにならないようにする。
・自分が開示したくない話を無理にはしない、自主的に話したいことだけ話す。
4.自己開示のメリット
◆自分から開示すると、相手の自己開示を促すことができる
心理学では、相手が自己開示することによって、自分も自己開示したいという、自分のことを打ち明けたいという特性が働きます。これを「自己開示の返報性」とよびます。
◆ミスマッチを防ぐことができる
面接の場であれば、採用担当者と求職者。案件の紹介の場であれば、コンサルとクライアント等、それぞれ開示ができれば相性を判断し、最適な判断を下しやすくなります。
◆心理的安全性が高まる
心的安全性とは、「組織の中で自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態のこと」をさします。
ほかにも…
◆良好な人間関係を築ける
◆短時間で距離を縮められる
◆相手と打ち解けやすい
◆自己肯定感が芽生える などが挙げられます。
5.まとめ
適切に自己開示を行うことにより、人間関係が豊かになることはご理解頂けたでしょうか？
自己開示は相手との信頼関係の構築を短い時間で行うことができ、更にその質をあげることができます。また、会社の上司や取引先の商談相手など効果的に使用できる場面が増えるでしょう。
ただし、信頼できない相手に自己開示するのはリスクを伴います。
自己開示の方法を知り、ビジネスに活かしましょう。
私たち「中日本コミュニケーション」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。厚⽣労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
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皆さんは、休日に職場の上司や先輩から「この日出勤できない?」とお願いされたことはありませんか?
「その日はお休みだと思っていたのに…断りたい！」という場合もあれば
「今月は厳しいから、少しでも給与増やしたい！」という場合もありますよね。
今回は、
「法律ではどのような規則に則り休日が定められているのか」
「休日出勤を断ることはできるのか」
「休日出勤した際の給与について」
紹介致します。
1.法律ではどのような規則に則り休日が定められているのか
休日についてですが、実は種類があります。
「法定休日」とよばれるものと、「法定外休日」があります。
◆法定休日
法定休日とは、労働基準法35条で定めている休日のことです。
下記は労働基準法第35条の引用です。
>使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
>前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
要は、雇用者側は労働者側に「1週に1日以上の休日」または「4週4日以上の休日を与えなければならない」ということになります。
上記の日数は、最低ラインになるため、それ以下の日数は認められていません。
もし越えてしまった場合は、雇用者側が罰せられる場合があります。
どの日にするかまでは定められてはいませんが、日曜日であることが多いです。
常時１０人以上の労働者が勤務する場合、この規則を作成し、行政官庁へ提出することが義務付けられています。
◆法定外休日
法定外休日とは、言葉の通りにはなりますが、上記で説明した法定休日以外の休日のことです。
「所定休日」とも呼ばれています。
例えば、完全週休2日制を採用している土日休みの会社で言えば、日曜日は法定休日、土曜日は法定外休日となります。
2.休日出勤を断ることはできるのか
「就業規則」と「36協定」の２つ揃っていなければ、拒否しても問題ありません。
就業規則は、労働者の給与規定や労働時間等の労働条件などルールをまとめた規則のことです。常時１０人以上の労働者が勤務する場合は労働基準監督署への提出が求められます。
36協定は、雇用者と労働者(もしくは労働者の代表)の間で締結するものです。
締結することにより、「1日に8時間」「1週間で40時間」が可能となります。
3.休日出勤した際の給与について
法定休日と法定外休日で給与額が変わります。
◆法定休日に出勤する場合
割増率35％以上の割増賃金の支払いが義務づけられています。
◆法定外休日に出勤する場合
先述した「1週間で40時間」を超えることになる場合
割増率25％以上の割増賃金の支払いが義務づけられています。
月曜日～金曜日を出勤日
土曜日を法定外休日
日曜日を法定休日 としている会社であれば、
土曜日は25%以上の割増賃金
日曜日は35%以上の割増賃金 となります。
4.まとめ
いかがでしょうか。
休日出勤をお願いされた場合も、断ることは可能ですので、自分の体調と相談しつつ無理のない範囲で働けると理想ですね。
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まずはじめに人件費について、人件費＝給与と考えている方が多いのではないでしょうか。
経理上、人件費は給与以外にも様々な科目が含まれ、会社の経営コストの大半を占めます。そのため、この人件費を下げることができれば経営コストを大幅に削減することができます。
この人件費削減のために用いられるのが【派遣】です。派遣を雇うことで本当に人件費は抑えられるのか？今回は派遣社員と人件費について紹介いたします。
1.人件費の内訳
まずは経理上の人件費の内訳について紹介いたします。
・採用費
求人を募集するためにかかる費用
・研修、教育費
雇用後、業務に必要な知識やスキルを身につけるための研修費用
・給与
雇用契約に基づいて従業員に支払われる賃金や報酬、諸手当
・賞与
定期の給与とは別に、役員と従業員に対して支払われる臨時の給与
・法定福利費
健康保険や厚生年金保険、介護保険の社会保険料や労災保険や雇用保険といった労働保険料のうち会社が負担すべき費用
・福利厚生費
従業員の福利厚生のために支出される費用（社員旅行費や会社負担の忘年会費用、健康診断の費用など）
・退職金
役員や従業員が退職する際に支払われるお金
2.正社員一人当たりの人件費
人件費の内訳を紹介したところで、次は例として月収20万円の正社員一人当たりの人件費を解説いたします。
〈月収20万円の正社員の場合〉
◆給与 20万円/月×12ヶ月＝240万円
◆社会保険料（令和3年度）
・健康保険料 9,840円（折半額）×12カ月＝118,080円
・厚生年金保険料 18,300円×12ヶ月＝219,600円
◆雇用保険料（令和3年度）
・雇用保険料
320万円×6/1,000←事業者負担率＝19,200円
・労災保険料
320万円×3/1,000←小売業の場合＝9,600円
◆賞与（例）
賞与40万円×年2回＝80万円
地域や職種によってこの金額は変わってきますが、月収20万円の正社員を一人雇った際の年間の人件費は最低でも240万＋118,080円＋219,600円＋19,200円＋9,600円＋80万円でトータル3,566,480円となります。
また、これに加えて交通費や残業手当・住宅手当などの諸手当も発生し、新入社員の場合はさらに採用費や研修・教育費が上乗せされます。
3.派遣社員一人当たりの費用
つづいては派遣社員一人当たりにかかるコストについて紹介いたします。
派遣社員にかかる費用といたしましては派遣料金というものがあり、ここには社員の給与や採用にかかるコスト、研修・教育費、派遣会社へのマージンなどが含まれています。
派遣料金は職種によって金額が異なり、例えば接客・給仕職業従事者の場合は、単純計算で派遣料金13,305円/日8時間×22日（勤務日数）×12ヶ月＝3,512,520円となります。※各職種ごとの派遣料金については下記の表をご覧ください。
残業の場合は正社員と同じく1.25倍の残業手当を支払う必要がありますが、派遣社員にはボーナスを払う必要がなく、また各種保険料や交通費などの支払い、シフト・有給などの管理も派遣会社が行うため、トータルコストが安くなるだけでなく、そういった労務が減ることも企業にとっては大きなメリットとなります。
引用元：厚生労働省HP「平成30年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）令和2年3月31日発行」※8時間換算
4.そもそも派遣は人件費ではない？
最後にそもそもの話として派遣社員を雇う際にかかる費用は、人件費ではなく外注費として計上することができます。
正社員を雇う場合は直接雇用となるため人件費扱いとなりますが、派遣社員の場合は派遣会社との取引になるため間接雇用となり、経費を外注費として計上することができます。
外注費は人件費よりも税金面で優遇されることもあるので、この点においても派遣社員を雇うことは企業として大きなメリットといえます。
5.まとめ
いかがでしたでしょうか。
職種にもよりますが、派遣社員は正社員に比べて一人当たりの費用が抑えられるだけでなく、従業員管理に関わる事務手続きなど目に見えない労務も抑えられ、業務効率を改善することができます。
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新型コロナウイルスの感染拡大の影響で低下した有効求人倍率は回復傾向にはあるものの、いまだ低水準で留まっています。
2022年3月分の正社員有効求人倍率は0.94倍で、2020年1月には1.07倍を記録していた倍率には届いていない状況です。
ワクチンの摂取が進み、感染状況が減少傾向にあるとはいえ、有効求人倍率の回復にはまだまだ時間を要するものと予測されます。
こうした社会情勢を踏まえた上で、ウィズコロナ時代の人材派遣にはどういった役割があるのか。
今回はウィズコロナ時代における人材派遣業界について紹介いたします。
人材ビジネスにおける新型コロナウイルスの影響
新型コロナウイルスによる影響は日本の経済にも大きなダメージを与えています。
中でも、人材派遣は景気に左右される業界です。
好況時は企業が人手を求め、採用活動が活発化するので企業と登録スタッフ（求職者）がマッチングしやすい傾向にあります。
また経営状態に余裕がある企業は、人材の育成面でもコストを捻出できるため、未経験者であってもポテンシャル採用が積極的に行えます。
よって、人材派遣業界にとっては求人数を確保しやすいのです。
一方、景気が不安定になると、企業の採用数は大きく減少します。
よって企業と求職者のマッチングの難易度が格段に上がり、人材派遣業界の売上はかなり落ち込みます。
■ウィズコロナ時代の人材派遣業界の役割と社会的価値
ウィズコロナ時代の人材派遣業界にはどのような役割があるのか。
まず短期的には、できる限り求人数を獲得することが大切な役割でしょう。
テレワークなど今までとは全く違った働き方が増えてきており、多くの企業が不要な部署や人材を削って経営のスリム化を図っています。
一方で、コロナ禍においても積極的に採用を続ける企業も存在します。
求人数を確保し、厳しい雇用情勢の中で1件でも多くマッチングを成立させることは人材派遣業界が担う社会的役割の1つです。
■中・長期的な役割
中・長期的には企業が様々な人材を活用できる環境を整備することも、ウィズコロナ時代の人材派遣業界の重要な役割です。
のちに説明しますが、企業が求めるのは若くてハイスペックな人材に偏りやすく、中高年の再就職などは難しいのが現状です。
また、日本の労働力人口は年々減少しており、未経験者や中高年を労働力としてどのように評価し、企業とのマッチングを成立させるかは人材派遣業界に問われる大きな課題です。
人材派遣業界の弱み
先ほど人材会社の役割について短期的には、できる限り求人数を獲得することが大切と、述べましたが、求人数だけを獲得しても、人材派遣業界の売上には繋がりません。
企業が求める人材を、派遣スタッフとして獲得することも重要です。
そして、求職者集めは人材派遣業界の弱みにもなりやすい箇所です。
人材派遣業界の今後の先行きを考える上で、念頭におくべき人材派遣業界の弱みを説明していきます。
■労働人口の減少は避けられない
労働人口の減少は、経済の緩やかな衰退も意味します。
人材派遣業界にとっては、求職者・求人者の確保が今後徐々に困難になっていくでしょう。
その上で一般的に企業は、経験豊富な20代中盤から30代前半の若い人材の中途採用を求めます。
業務経験があることで育成コストが低くなり、なおかつ若手であることから長期にわたって活躍が期待できるためです。
特にITエンジニアなど、恒常的に人材不足に陥っている業種・業界では、多くの企業が似たような人材を求め求人を出している状況です。
このように、企業が求める人材には偏りがあります。
「どの企業も欲しがるようなハイスペックな人材」を獲得し続けることは非常に難しく、労働人口が減り続ける中では、これからより見つけづらくなるでしょう。
アフターコロナによる人材派遣業界の今後の展望
最後に、アフターコロナの人材派遣業界の先行きについて説明していきます。
■主役が「人材」であることは今後も変わらない
人材派遣業界の主役は、もちろん人材です。
つまり、人材派遣業界は人材にもたらす利益・価値を最大化することが本質であり最たるものです。
人材一人一人のキャリア設計を手伝い、足りないスキルや経験があればそれを明確化し、その人が望むキャリアを実現するための適切な求人紹介や面接対策を提供する。
もし、その人の望むキャリアにとって転職がマイナスとなるならば、現在の会社に残ることを提案するのも派遣会社の大事な仕事です。
SNSが発達した昨今ではそれを活用したダイレクトリクルーティングといったサービスも誕生し、求人サイトに書かれている程度の情報しか提供できない人材派遣会社は、そう言ったものに人材や仕事を奪われ、消失していくことでしょう。
■人材派遣業界の「公共性」も考える
人材派遣業界は、公共性の高い職業です。
企業に対しては人材活用のアドバイスをし、求職者に対してはキャリアコンサルタントとしてスキルアップを手伝うポジションにあり、社会全体の就業率を高めることが期待される仕事であるためです。
しかし人材派遣会社が利益ばかりを追求してしまうと、企業と人材のミスマッチが頻発してしまいます。
そうなれば社会の就業率は高まらず、減少し続ける労働人口の有効活用も行われません。
目先の利益だけでなく、社会全体の労働人口を活用するという原点に立ち返り、人材活用のあり方について考えることも大切です。
時代は「個」に移っていく
コロナによって注目された雇用形態の1つに「ジョブ型雇用」があります。
ジョブ型雇用とは業務内容や給与形態を明確に提示し、そのポストにあった最適な人材を雇用するというものです。
業務内容や給与形態が明確になるという反面、その業務がなくなればそこで雇われている人材は解雇されるリスクが高い面も持ち合わせております。
終身雇用が形骸化し、コロナ禍で普及したテレワークが今後も定着する可能性が高いなか、人材の流動性はこうした「ジョブ型雇用」やノマドワーカー・フリーランスの増加によってより高まっていくでしょう。
日々労働者の労働環境が変わりゆく中、企業は多様な人材をどのように雇用し、活用すべきか。
人材派遣を手がける事業者には、よりレベルの高い採用コンサルティングも求められることでしょう。
まとめ
いかがでしたでしょうか。
今回はウィズコロナ時代の人材派遣業界の社会的役割や展望をまとめました。
人材派遣業界は、人材資源の有効活用や経済の活性化に繋がる大切な業界です。
コロナ禍で今までと働き方が大きく変わる中、社会全体の就業率を高める役割が期待されています。
また企業に対しては人材が流動化する中で、多種多様な人材をどのように雇用し、使いこなすかをコンサルティングする役目も今後は求められていくでしょう。
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厚⽣労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
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お問い合わせ人材派遣会社とは？
人材派遣会社とは、会社に登録してくれた働きたい人材に対して、次の人材にあった働き先を紹介する会社で、企業と人材をつなぎ、双方にメリットがある雇用を生み出すものです。
派遣先企業の「こんな人材がほしい」といったニーズをあらかじめ聞き取りしたうえで、登録している多数の人材の中からそのニーズに合うスタッフをピックアップし、派遣先企業に紹介します。
派遣会社の社員（派遣スタッフではない）の平均年収は、400万円〜500万円程度ですが、担当した企業と人材との雇用関係が成立すると別途インセンティブが発生する派遣会社もあります。
近年、IT・医療・介護といったさまざまな業種・業態が活性化してきており、多種多様な業界の企業と人材の橋渡しの役割を果たす人材派遣会社の必要性は高まってきています。
今回はそんな人材派遣会社の基礎的な部分を紹介いたします。
派遣会社社員の仕事内容
■企業と派遣スタッフのマッチング
前述したように派遣会社の仕事内容は企業が欲しい人材とそれにあった派遣スタッフを企業に紹介し、雇用関係を成立させることです。
雇用関係を成立させると一口で言っても、それを行うためには新規の派遣先企業を開拓する必要があったり、登録スタッフに対しても各種セミナーや研修の実施、スキルアップに関する相談など、さまざまな業務があります。
人材派遣会社は、企業と派遣スタッフを結ぶ架け橋となり、互いにメリットがある雇用関係を構築していくことが重要となります。
■企業と派遣スタッフ双方に対する仕事がある
人材派遣会社にはまず、第一段階として人材を派遣してほしいという依頼が入ります。
そのニーズをヒアリングし、就業条件などをすり合わせたうえで企業にとってベストな派遣スタッフを紹介します。
企業のニーズに合うスタッフを紹介するために、場合によっては給料面などの交渉を行うこともあります。
そのため派遣希望のスタッフ登録を行う時には、担当者が希望者と面談を行い、希望の条件や経験などを綿密に把握しなければなりません。
人材派遣会社の社員に必要な資格・入社後の資格試験など
人材派遣会社に入社するうえで、必要な資格は特にありません。
実務で必要になる知識・スキルは、入社後の研修や業務を通じて得られます。
ただし、人材派遣業界に関連する資格として、「キャリアカウンセリング」や「人材コーディネーター」など民間資格が複数あります。
また、2016年からスタートした国家資格の「キャリアコンサルト試験」は、合格し指定の機関に登録することで「キャリアコンサルタント」という肩書きを名乗ることができます。
この試験に合格した人は、人材派遣業界、ハローワーク、大学のキャリアセンター、若者の自立支援機関など幅広い業種で活躍することが可能です。
人材派遣会社社員の給料・年収
人材派遣会社社員の平均年収は、400万円〜500万円程度が相場とされています。
派遣会社の規模や職場によって給料に差は生じますが、業界全体では、大手人材派遣会社ほど給与水準は高めとなっています。
正社員よりも安いコストで雇用できる派遣スタッフを求める企業は年々増えてきており、人材派遣業界は拡大の傾向を見せています。
しかし、不況などで派遣先企業が雇用を減らした場合には人材派遣会社の業務も減るため、景気の影響を受けやすい側面があり、不景気が長引き業績が悪化した場合には社員の給料も減る可能性があります。
■インセンティブにより給料をアップさせる
企業と紹介した人材の雇用契約が成立すると、売上に対しての歩合給である「インセンティブ」が発生する派遣会社もあります。
結果を出すほど給料に反映されるため、能力次第では20代前半でも年収700万円以上を得ることが可能なようです。
最近では年功序列を廃止し、結果を出すことで年齢関係なく昇進できる制度を取り入れている企業も増えてきており、実際に20代後半や30代で管理職となり、年収アップを実現している人もいます。
人材派遣会社の現状と今後の見通し
派遣会社の業績は社会の景気に大きく左右される傾向にあり、それが採用人数や給料面にも影響を及ぼす可能性は十分にあると考えられます。
しかし、人材派遣会社は企業と人材を結ぶ架け橋の役割を果たす存在として世の中から必要とされており、近年では、高度なスキルや専門性が要求される業務でも派遣スタッフの需要が増してきています。
あらゆる業種・業界の活性化を図り、人材の可能性を引き出すことは派遣会社における使命ともいえるでしょう。
また派遣社員が日本の経済に及ぼす影響についてはさまざまな議論が続けられており、今後も派遣業界を取り巻く環境は変化していくとみられ、柔軟に対応しながら事業を展開していく必要があるでしょう。
