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人事にとってもっとも避けたいのが企業と労働者のミスマッチではないでしょうか。
ミスマッチは労働者の労働意欲を奪い、ひいては早期退職へとつながってしまいます。そうなれば企業にとっても業績に影響をきたし、早期退職となればまた新たに人材採用へコストや労力を割かなければなりません。

ミスマッチを防ぐにはどうしたら良いのか？

今回はミスマッチが発生する原因や、ミスマッチを防ぐ対処法について紹介いたします。

1.なぜミスマッチが起こるのか？

まずはなぜミスマッチが起こるのか、その原因について紹介いたします。

◆求職者から必要な情報が聞き出せていない

求職者から送られてきた履歴書の経歴や成果だけで採用を決定するとミスマッチにつながりやすいです。

経歴で、ある程度求職者の情報は読み取れますが、それだけでは自社の仕事にどれだけマッチしているかがわかりません。履歴書など表面上の情報のみでは求職者の能力を見誤ったり、社風に合わない人を採用してしまう可能性が高くなります。

◆求職者へ十分な情報を提供できていない

求人サイトや会社説明会では、求職者に自社のことを全て理解してもらうことは難しいです。

自社への理解が不十分なまま求職者が入社してしまうと「こんな会社だとは思わなかった」という不満が出てきます。逆に自社の魅力を全て伝えられず、選考などを嫌厭されてしまうということもあり得ます。

◆判断基準が曖昧である

1次面接ではその時の面接官が良いと思った求職者に対して、2次面接では別の面接官によって弾かれてしまうということがあります。また、入社後に現場の人間から人事に対して、「配属された新人が、全然使えない」とのクレームが入ることがあります。

これらは面接官の間、そして人事と現場間において、採用基準が話し合われていない・明確になっていないがために発生するミスマッチです。

2.ミスマッチを防ぐためには

◆採用情報の見直し

求人情報の不足が雇用のミスマッチの原因になると紹介しました。

情報不足を改善するためには、採用情報の見直しを図っていく必要があります。業務内容も簡単なものではなく、扱っている商品や仕事のスタイルなど、特徴が分かるように掲載しましょう。求職者が仕事のイメージを持てるように、1日のルーティーンを紹介するのも良いでしょう。

◆求職者の情報収集を徹底的に行う

採用のミスマッチを防ぐためにも、求職者の情報収集には力を入れましょう。

履歴書や職務経歴書などからの情報分析だけでは取得できる情報に限りがありますので、どのような人物か深く知るためにも、適正テストなどを設けてみましょう。適正テストは書類では見えてこない、求職者の性格や傾向を知る材料となります。

◆入社後の詳細を正しく伝える

自社の良い面ばかり伝えると雇用後のミスマッチが起こりやすくなります。ミスマッチとならないためにも、面接では良い面だけでなく、業務の辛い面や努力しなければならない面もあることをしっかり伝えましょう。

ただし、ここで注意したいのが伝え方です。

ただ単に悪い面を伝えると、求職者に余計な不安を与えてしまいます。辛い面とあわせてメリットも伝えるようにしましょう

◆企業の理念や文化に合う人かどうか質問する

企業には少なからず、それまでに培ってきた独自の社風や文化といったものがあります。どんなに優秀な人材であっても、企業の理念や文化に合わなければ、早期に辞めてしまう可能性が高いです。そうしたミスマッチを防ぐためにも面接では応募者に対して「自社の企業理念について」質問すると良いでしょう。

3.面接官に必要な3つの能力

最後に、ミスマッチを防ぐために面接官が鍛えるべき3つの能力について紹介いたします。

①質問力

相手の言葉の裏にある情報を引き出す質問力を鍛えることで、効果的な質問をすることができ、求職者に満足してもらいながら、的確な採用判断材料を聞き出すことができます。

②判断力

判断力を鍛えることで、応募者を様々な角度から掘り下げることができ、価値観や思考の傾向を見極められます。

③伝達力

シンプルにわかりやすく自社の正しい情報や魅力を伝える伝達力を鍛えることで求職者の入社動機を高めることができます。

4.まとめ

いかがでしたでしょうか。

今回はミスマッチの原因や対策法について紹介いたしました。

ミスマッチを減らすことができれば、業務に不満を持つ労働者や退職者を減らすことができ、職場環境の改善や業績アップにもつながります。この記事を参考に採用のミスマッチを減らし、自社にとってふさわしい人材を採用しましょう。

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採用活動において、面接は人材を見極める大切な場面です。

しかし、短時間で優れた人材かどうかを判断するのは経験を積んだベテランの面接官であっても非常に難しいものです。

そこで今回は、採用担当者にとって永遠テーマともいえる面接での人材の見極め方について紹介していきます。

◆求める人材の確立

まず第一に、面接で自社に有益な人材を獲得できないのは面接官自身も自社にとってどのような人材がふさわしいのかをわかっていないことが多いです。

どのような人材が必要なのかわかってないのに、表面的なスキルや学歴にとらわれて採用したり、面接での態度や雰囲気などを見て面接官の主観で採用したりして、のちのち失敗するケースが後を絶ちません。

面接では、あくまでその場の様子しかわからないので面接官の主観で採用を判断するのは非常に危険です。
ではどうしたら良いのか。

◎面接ではコンピテンシーを上手に使いましょう

コンピテンシーとは思考性や行動特性のことです。
コンピテンシーをうまく使うにはまず、自社の中で成果を上げている社員の思考性や行動特性を分析します。
その分析結果を社内や面接官と共有し、コンピテンシーのモデル化を行います。

そして、面接で自社のコンピテンシーにあった人材を見極め採用することで、自社ですでに活躍している人と同じような人材を獲得することができます。

具体的には「どのような時に」「なぜそのような行動を取ったのか」といった質問文を作り、面接での応募者の回答と自社で活躍している人の回答が似たようなものであれば、自社のコンピテンシーに合っていると言えます。

◆面接時に最も見るべきポイント

1.出身学校や資格、実績や経験で判断しない

学歴の高い人や資格を持っている人は、傍目には優秀といえるかもしれません。しかし、一般的には優秀であっても、自社に入社してからも優秀であるとは限りません。

また、前職での実績や経験がそのまま活かせるポジションが自社にもあるとは限らず、多くの場合は経験より適性が重要となってきます。

2.入社後に活躍できる人かどうか

入社後に活躍できる人材かどうかを判断するには、「コンピテンシー」を見極めることが大切です。
面接で判断する際は、応募者が今までしてきた行動や事実について質問すると良いでしょう。

質問としては「長所」や「強み」を聞く今まで通りのスタイルで大丈夫です。

3.企業の理念や文化に合う人かどうか

企業には少なからず、それまでに培ってきた独自の社風や文化といったものがあります。どんなに優秀な人材であっても、企業の理念や文化に合わなければ、早期に辞めてしまう可能性が高いです。

そうしたミスマッチを防ぐためにも面接では応募者に対して「自社の企業理念について」質問すると良いでしょう。

◆面接時に必ず聞くべき5つのこと

1.自己紹介をしてもらいましょう

自己紹介をしてもらうことでコミュニケーションスキルの有無がある程度わかります。また、説明力やプレゼン能力などについても確認ができます。

2.前職の話をしてもらいましょう

前職の話をどのようなニュアンスで発言をしているのかによって、仕事に対してやりがいや充実感をもって取り組める人材かどうかがわかります。

3.志望度について聞きましょう

自社への志望度が高い人材であれば離職率が低く、そうでない場合はすぐに辞めてしまう可能性が高いです。
そのため、自社の志望度を探る質問は非常に重要です。

また業界の将来性について質問し、どのような考えを持っているか確認するのも、自社でどれくらいのスパンで働きたいかを判断できる材料になります。

4.挫折した経験について聞きましょう

これまでの人生において失敗した場面や挫折をしたときに、どのような対処をしたか質問することで、その人のストレス耐性を図ることができます。

また、それに付随して、問題解決能力が高いかどうかも判断することができます。

5.応募者の思考性について聞きましょう

応募者の考え方や価値観について質問し、自社の企業理念や価値観、既存社員との相性などを確認することができます。

◆まとめ