皆さんは、休日に職場の上司や先輩から「この日出勤できない?」とお願いされたことはありませんか?
「その日はお休みだと思っていたのに…断りたい！」という場合もあれば
「今月は厳しいから、少しでも給与増やしたい！」という場合もありますよね。
今回は、
「法律ではどのような規則に則り休日が定められているのか」
「休日出勤を断ることはできるのか」
「休日出勤した際の給与について」
紹介致します。
1.法律ではどのような規則に則り休日が定められているのか
休日についてですが、実は種類があります。
「法定休日」とよばれるものと、「法定外休日」があります。
◆法定休日
法定休日とは、労働基準法35条で定めている休日のことです。
下記は労働基準法第35条の引用です。
>使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
>前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
要は、雇用者側は労働者側に「1週に1日以上の休日」または「4週4日以上の休日を与えなければならない」ということになります。
上記の日数は、最低ラインになるため、それ以下の日数は認められていません。
もし越えてしまった場合は、雇用者側が罰せられる場合があります。
どの日にするかまでは定められてはいませんが、日曜日であることが多いです。
常時１０人以上の労働者が勤務する場合、この規則を作成し、行政官庁へ提出することが義務付けられています。
◆法定外休日
法定外休日とは、言葉の通りにはなりますが、上記で説明した法定休日以外の休日のことです。
「所定休日」とも呼ばれています。
例えば、完全週休2日制を採用している土日休みの会社で言えば、日曜日は法定休日、土曜日は法定外休日となります。
2.休日出勤を断ることはできるのか
「就業規則」と「36協定」の２つ揃っていなければ、拒否しても問題ありません。
就業規則は、労働者の給与規定や労働時間等の労働条件などルールをまとめた規則のことです。常時１０人以上の労働者が勤務する場合は労働基準監督署への提出が求められます。
36協定は、雇用者と労働者(もしくは労働者の代表)の間で締結するものです。
締結することにより、「1日に8時間」「1週間で40時間」が可能となります。
3.休日出勤した際の給与について
法定休日と法定外休日で給与額が変わります。
◆法定休日に出勤する場合
割増率35％以上の割増賃金の支払いが義務づけられています。
◆法定外休日に出勤する場合
先述した「1週間で40時間」を超えることになる場合
割増率25％以上の割増賃金の支払いが義務づけられています。
月曜日～金曜日を出勤日
土曜日を法定外休日
日曜日を法定休日 としている会社であれば、
土曜日は25%以上の割増賃金
日曜日は35%以上の割増賃金 となります。
4.まとめ
いかがでしょうか。
休日出勤をお願いされた場合も、断ることは可能ですので、自分の体調と相談しつつ無理のない範囲で働けると理想ですね。
わたしたち「中日本コミュニケーション」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
まずはお気軽にお問い合わせください！
採用業務に追われ、「毎日残業している」「良い人材が集まらない」という採用担当者の方も少なくないのではないでしょうか。以下では、採用担当者が激務である原因を確認しつつ、その改善策をご紹介していきます。
1.採用担当者が忙しい理由
①人手不足
近年の求人手段は多様になりました。職安や求人広告、人材紹介サービスなどの採用支援サービスが導入されているなど、その利用にかかる作業の多さが業務を煩雑にさせ、仕事量の増加に繋がります。しかし他社が採用の窓口を広げている以上自社も採用の窓口を増やさなければ、よほどの人気企業でない限り、応募相当数を得られません。
②スケジュールの管理が難しい
せっかく得られた応募は大切にしたいもので、応募者のスケジュールに合わせたいものです。
転職者には、現職に就きながら就職活動をしている人も少なくなく、採用者側は通常業務と上手くスケジュールを調整しなければなりません。都合が合わなかったり、採用にかかる時間が長くなれば、他の企業に気持ちが切り替わってしまう可能性があります。
求人倍率が1.0を超え、求職者が求人を選べる状況である中、一期一会を大事にしなければならないことも忙しさの要因に繋がります。
③経営者側の指示
経営者の指示は最優先したい事項でもあります。突然発生しがちな経営者側の指示も激務の原因になります。
2.採用担当者の忙しい時期は？
①新卒採用の時期
採用活動の時期になると、採用担当者は準備に追われます。採用活動の３カ月くらい前から準備が始まり、大学４年生の採用活動時期が６月までが準備期間となります。
採用活動が終わってからも、新入社員を迎える準備、配属の調整、研修、教育のフォロー等、暫く忙しい日々が続きます。
②中途採用の時期
３月～４月と９月～１０月は退職者の穴埋めをする時期になります。新卒採用者と同時期に募集活動を行うことで経費削減が出来ることも理由になります。
3.忙しい採用担当者の解決策！
①外部に頼る
人材紹介会社を利用するなど外部に頼るのがオススメです。
人材を紹介する窓口が多いほど、要望する人物像に近い人材に出会うことができます。
採用担当者が多忙になる中、なかなか思うようにいかないでしょう。
人材紹介会社なら成功報酬型なので、採用決定しない限り手間や掲載コストをかけずに人材を確保し
やすくなります。
②社内の人に協力して貰う
社内の人に、要望する人物像に近い友人や知人を紹介してもらいます。
この手法は、リファラル採用とも呼ばれており、不特定多数から募集するよりも理想に近い人材と出会う確率を高めることが可能です。一方で、現在も現職で活躍している優秀な人材も多く、採用に至るまで時間がかかることも少なくありません。また、仕事に追われて協力をしてくれる社員ばかりでもありません。
③採用システムを活用する
採用システムとは、求人情報・応募者の管理・選考の進捗とその結果などをコンピュータ上で一括で管理できるシステムです。採用担当者だけでなく社員全体が進捗状況を共有することが出来ます。
４.まとめ
いかがでしたでしょうか。
採用支援サービスが多様になる中、コスト削減となり、採用担当者の負担を減らすことができたら良いですね。
わたしたち「中日本コミュニケーション」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
まずはお気軽にお問い合わせください！
まずはじめに人件費について、人件費＝給与と考えている方が多いのではないでしょうか。
経理上、人件費は給与以外にも様々な科目が含まれ、会社の経営コストの大半を占めます。そのため、この人件費を下げることができれば経営コストを大幅に削減することができます。
この人件費削減のために用いられるのが【派遣】です。派遣を雇うことで本当に人件費は抑えられるのか？今回は派遣社員と人件費について紹介いたします。
1.人件費の内訳
まずは経理上の人件費の内訳について紹介いたします。
・採用費
求人を募集するためにかかる費用
・研修、教育費
雇用後、業務に必要な知識やスキルを身につけるための研修費用
・給与
雇用契約に基づいて従業員に支払われる賃金や報酬、諸手当
・賞与
定期の給与とは別に、役員と従業員に対して支払われる臨時の給与
・法定福利費
健康保険や厚生年金保険、介護保険の社会保険料や労災保険や雇用保険といった労働保険料のうち会社が負担すべき費用
・福利厚生費
従業員の福利厚生のために支出される費用（社員旅行費や会社負担の忘年会費用、健康診断の費用など）
・退職金
役員や従業員が退職する際に支払われるお金
2.正社員一人当たりの人件費
人件費の内訳を紹介したところで、次は例として月収20万円の正社員一人当たりの人件費を解説いたします。
〈月収20万円の正社員の場合〉
◆給与 20万円/月×12ヶ月＝240万円
◆社会保険料（令和3年度）
・健康保険料 9,840円（折半額）×12カ月＝118,080円
・厚生年金保険料 18,300円×12ヶ月＝219,600円
◆雇用保険料（令和3年度）
・雇用保険料
320万円×6/1,000←事業者負担率＝19,200円
・労災保険料
320万円×3/1,000←小売業の場合＝9,600円
◆賞与（例）
賞与40万円×年2回＝80万円
地域や職種によってこの金額は変わってきますが、月収20万円の正社員を一人雇った際の年間の人件費は最低でも240万＋118,080円＋219,600円＋19,200円＋9,600円＋80万円でトータル3,566,480円となります。
また、これに加えて交通費や残業手当・住宅手当などの諸手当も発生し、新入社員の場合はさらに採用費や研修・教育費が上乗せされます。
3.派遣社員一人当たりの費用
つづいては派遣社員一人当たりにかかるコストについて紹介いたします。
派遣社員にかかる費用といたしましては派遣料金というものがあり、ここには社員の給与や採用にかかるコスト、研修・教育費、派遣会社へのマージンなどが含まれています。
派遣料金は職種によって金額が異なり、例えば接客・給仕職業従事者の場合は、単純計算で派遣料金13,305円/日8時間×22日（勤務日数）×12ヶ月＝3,512,520円となります。※各職種ごとの派遣料金については下記の表をご覧ください。
残業の場合は正社員と同じく1.25倍の残業手当を支払う必要がありますが、派遣社員にはボーナスを払う必要がなく、また各種保険料や交通費などの支払い、シフト・有給などの管理も派遣会社が行うため、トータルコストが安くなるだけでなく、そういった労務が減ることも企業にとっては大きなメリットとなります。
引用元：厚生労働省HP「平成30年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）令和2年3月31日発行」※8時間換算
4.そもそも派遣は人件費ではない？
最後にそもそもの話として派遣社員を雇う際にかかる費用は、人件費ではなく外注費として計上することができます。
正社員を雇う場合は直接雇用となるため人件費扱いとなりますが、派遣社員の場合は派遣会社との取引になるため間接雇用となり、経費を外注費として計上することができます。
外注費は人件費よりも税金面で優遇されることもあるので、この点においても派遣社員を雇うことは企業として大きなメリットといえます。
5.まとめ
いかがでしたでしょうか。
職種にもよりますが、派遣社員は正社員に比べて一人当たりの費用が抑えられるだけでなく、従業員管理に関わる事務手続きなど目に見えない労務も抑えられ、業務効率を改善することができます。
わたしたち「中日本コミュニケーション」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。
厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
まずはお気軽にお問い合わせください！
人事にとってもっとも避けたいのが企業と労働者のミスマッチではないでしょうか。
ミスマッチは労働者の労働意欲を奪い、ひいては早期退職へとつながってしまいます。そうなれば企業にとっても業績に影響をきたし、早期退職となればまた新たに人材採用へコストや労力を割かなければなりません。
ミスマッチを防ぐにはどうしたら良いのか？
今回はミスマッチが発生する原因や、ミスマッチを防ぐ対処法について紹介いたします。
1.なぜミスマッチが起こるのか？
まずはなぜミスマッチが起こるのか、その原因について紹介いたします。
◆求職者から必要な情報が聞き出せていない
求職者から送られてきた履歴書の経歴や成果だけで採用を決定するとミスマッチにつながりやすいです。
経歴で、ある程度求職者の情報は読み取れますが、それだけでは自社の仕事にどれだけマッチしているかがわかりません。履歴書など表面上の情報のみでは求職者の能力を見誤ったり、社風に合わない人を採用してしまう可能性が高くなります。
◆求職者へ十分な情報を提供できていない
求人サイトや会社説明会では、求職者に自社のことを全て理解してもらうことは難しいです。
自社への理解が不十分なまま求職者が入社してしまうと「こんな会社だとは思わなかった」という不満が出てきます。逆に自社の魅力を全て伝えられず、選考などを嫌厭されてしまうということもあり得ます。
◆判断基準が曖昧である
1次面接ではその時の面接官が良いと思った求職者に対して、2次面接では別の面接官によって弾かれてしまうということがあります。また、入社後に現場の人間から人事に対して、「配属された新人が、全然使えない」とのクレームが入ることがあります。
これらは面接官の間、そして人事と現場間において、採用基準が話し合われていない・明確になっていないがために発生するミスマッチです。
2.ミスマッチを防ぐためには
◆採用情報の見直し
求人情報の不足が雇用のミスマッチの原因になると紹介しました。
情報不足を改善するためには、採用情報の見直しを図っていく必要があります。業務内容も簡単なものではなく、扱っている商品や仕事のスタイルなど、特徴が分かるように掲載しましょう。求職者が仕事のイメージを持てるように、1日のルーティーンを紹介するのも良いでしょう。
◆求職者の情報収集を徹底的に行う
採用のミスマッチを防ぐためにも、求職者の情報収集には力を入れましょう。
履歴書や職務経歴書などからの情報分析だけでは取得できる情報に限りがありますので、どのような人物か深く知るためにも、適正テストなどを設けてみましょう。適正テストは書類では見えてこない、求職者の性格や傾向を知る材料となります。
◆入社後の詳細を正しく伝える
自社の良い面ばかり伝えると雇用後のミスマッチが起こりやすくなります。ミスマッチとならないためにも、面接では良い面だけでなく、業務の辛い面や努力しなければならない面もあることをしっかり伝えましょう。
ただし、ここで注意したいのが伝え方です。
ただ単に悪い面を伝えると、求職者に余計な不安を与えてしまいます。辛い面とあわせてメリットも伝えるようにしましょう
◆企業の理念や文化に合う人かどうか質問する
企業には少なからず、それまでに培ってきた独自の社風や文化といったものがあります。どんなに優秀な人材であっても、企業の理念や文化に合わなければ、早期に辞めてしまう可能性が高いです。そうしたミスマッチを防ぐためにも面接では応募者に対して「自社の企業理念について」質問すると良いでしょう。
3.面接官に必要な3つの能力
最後に、ミスマッチを防ぐために面接官が鍛えるべき3つの能力について紹介いたします。
①質問力
相手の言葉の裏にある情報を引き出す質問力を鍛えることで、効果的な質問をすることができ、求職者に満足してもらいながら、的確な採用判断材料を聞き出すことができます。
②判断力
判断力を鍛えることで、応募者を様々な角度から掘り下げることができ、価値観や思考の傾向を見極められます。
③伝達力
シンプルにわかりやすく自社の正しい情報や魅力を伝える伝達力を鍛えることで求職者の入社動機を高めることができます。
4.まとめ
いかがでしたでしょうか。
今回はミスマッチの原因や対策法について紹介いたしました。
ミスマッチを減らすことができれば、業務に不満を持つ労働者や退職者を減らすことができ、職場環境の改善や業績アップにもつながります。この記事を参考に採用のミスマッチを減らし、自社にとってふさわしい人材を採用しましょう。
わたしたち「中日本コミュニケーション」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
まずはお気軽にお問い合わせください！
前回の記事で【面接時に必ず聞くべき5つのこと】について紹介しましたが、今回はより具体的な質問例について紹介いたします。
また、面接の前準備や面接の基本的な流れについて解説していきます。
◆自社に必要な人材を明確化する
まず、面接をするにあたって、自社にとって必要な人材について・ふさわしい人材についてを明確化する必要があります。
いくら優れた人材であっても自社の業務や社風にマッチした人でなければ、早期に退職される可能性もありますし、ましてや面接官の主観で採用を決めるなどもってのほかです。
面接に挑む前にまずは自社に必要な人材を明確化しましょう。
◆面接の流れ
では次に面接の基本的な流れについて紹介いたします。
1.面接官の自己紹介・会社紹介
まずは面接官自身の自己紹介と会社概要の説明をします。また、その日の面接の流れ（質問内容や時間など）について簡単に説明します。
2.応募者の自己紹介
面接官側の自己紹介が終わりましたら次は、応募者の自己紹介をしてもらいます。
3.アイスブレイク
応募者の自己紹介が終わりましたら、いきなり本題に入るのではなく面接とは関係のない話題を挟んで応募者の緊張をほぐします。
4.事実確認
ここから、本格的な面接へと入っていきます。
まずは、応募者の履歴書に基づいた質問をし、能力や経験について確認をします。その際に履歴書に虚偽はないか・具体的に自分の言葉で喋れているかを判断していきます。
5.将来の展望や意欲に関する質問
自社に入ってどのようなことがしたいのか？どうなりたいのか？といった将来のビジョンについて質問し、自社への志望度や理解度について確認していきます。
6.質疑応答
ある程度確認したい質問が終わりましたら、応募者に不安を残さないよう応募者に対して質問を促します。
事前に面接が長くなるとわかっている場合は、面接の合間に質問を促すのも良いでしょう。
7.事務的な要件の確認
最後に勤務体制や入社日など、事務的な要件を確認します。また、合否連絡の目途や方法などについても伝えておきましょう。
◆具体的な質問例
ここからは前回ご紹介した【面接時に必ず聞くべき5つのこと】に沿って具体的な面接時の質問例についてご紹介いたします。
1.自己紹介をしてもらう
自己紹介をしてもらうことでコミュニケーションスキルの有無がある程度わかります。
具体例）
・まずは簡単な自己紹介をお願いします。
・経歴や実績を交えて自己紹介をお願いします。
2.前職の話をしてもらう
前職の話をどのようなニュアンスで発言しているのかによって、仕事に対してのやりがいや充実感をもって取り組める人材かどうかがわかります。
具体例）
・前職ではどのような仕事をされていましたか？
・職場ではどのような役割を任されることが多いですか？
3.志望度について聞く
自社への志望度が高い人材であれば離職率が低く、そうでない場合はすぐに辞めてしまう可能性が高いです。そのため、自社の志望度を測る質問は非常に大切です。
具体例）
・弊社にどのような印象をお持ちですか？
・弊社の志望度はどれくらいですか？
4.挫折した経験について聞く
これまでの人生において失敗した場面や挫折した時に、どのような対処をしたか質問することで、その人のストレス耐性を測ることができます。
具体例）
・トラブルがあったときにはどのように対処しますか？
・これまでに挫折した経験はありますか？その際どのように乗り越えましたか？
5.応募者の思考性について聞く
応募者の考え方や価値観について質問し、自社の企業理念や価値観、既存社員との相性を確認することができます。
具体例）
・自分のモチベーションは何だと思いますか？
・仕事でやりがいを感じる場面はどういった時ですか？
・組織にとって1番大事と思われるものは何ですか？
◆まとめ
いかがでしたでしょうか。
今回は面接の基礎的な部分について紹介しました。
面接はより良い人材を採用するために実施することなので、応募者のマイナス面ではなくプラス面を見いだすようにしましょう。
また、ミスマッチを防ぐためにも、自社の社風や採用方針を明確にし、面接の前からある程度採用したい人材像を固めておきましょう。
わたしたち「中日本コミュニケーション」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。
厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
まずはお気軽にお問い合わせください！
新規プロジェクトの開始により人手が欲しい、社員が突然辞めてしまったなど、急遽人材を確保したい場面は幾度となく現われるでしょう。
そんな時に便利なのが人材派遣会社なのですが、人材派遣会社を使ったことがない企業にとっては、そのメリットや人材獲得までの流れがよくわからず、二の足を踏んでしまうなんてこともあるでしょう。
そこで今回は人材派遣会社を使うメリットと、弊社におけるファーストコンタクトから人材獲得までの流れを詳しく解説いたします。
◆人材派遣会社を使うメリット
まずは人材派遣会社を使うメリットについて紹介いたします。
1.人材獲得に時間がかからない
人材派遣会社を使う1番のメリットが人材獲得に時間がかからない点ではないでしょうか。
一般的な人材獲得方法では、企業側から求人をかけ、求職者がその求人に応募するという手順を踏みますが、求職者が応募してくるまでにはどうしても時間がかかり、その間企業側は待ちの状態となります。
ですが、人材派遣会社には既に数多くの求職者が登録をしているため、求人をかけてから応募までのタイムラグを無くすことができ、あまり時間をかけずに人材を獲得することができます。
また、応募してきた求職者がどのようなスキルを持っているのか、会社にふさわしい人間なのか判断するための面接を行う必要もありますが、人材派遣会社を使えば、企業の要望に合わせた人材をピックアップし提案を行いますので、面接にとられる時間や企業と求職者のミスマッチを防ぐこともできます。
2.コストを削減できる
人材派遣会社から人材を獲得することで様々なコストが削減できます。
例えば、自社で求人募集をかける必要がないので広告費がかかりません。また、派遣スタッフは業務に必要な能力や経験を持った即戦力となる人材のため、研修や育成にかかる諸経費も抑えることができます。
さらに各種保険関連や給与計算は派遣会社が対応するため、企業側が上記の責務を行う必要はありません。
3.専門性の高い人材を確保できる
特定のスキルや知識を活かしたスペシャリストとして活躍している人材も、派遣会社には数多く登録しています。
経理のプロフェッショナルやプロジェクトマネージャーなど、専門性に特化した人材を、必要な時期に即戦力として獲得することができます。
経験者がいない業務が一時的に発生する場面では、経験のある人材を派遣社員として受け入れることで、問題が解決することもあります。
4.業務の効率化ができる
マニュアルができてしまっているような業務を派遣社員に任せることで、自社社員は社内での判断や専門性が求められる業務、突発的な業務に専念できるようになります。
また、定型業務に割く時間を減らすことで、残業時間の削減にもつながります。
◆派遣会社の選定から人材導入までの流れ
それではいよいよ人材導入までの流れを解説いたします。
1.ファーストコンタクト
社員の辞職・転職などによる欠員補充、新規プロジェクトへの人員増員など、人材に関する案件が発生した場合は、まず弊社人材サービス直通ダイヤル(052-887-4922)までお電話ください。
弊社のコーディネーターが詳細な内容をヒアリングさせていただく日程を調整致します。
2.ヒアリング
必要な人材に関するご要望について、ご指定いただいた日時にて弊社コーディネーターがヒアリングさせていただきます。
期間や人数・必要なスキルや年齢・勤務開始日などをお聞かせください。また、内容によっては弊社より効率的な人材の活用についてもご提案させていただく場合もございます。
3.スタッフのマッチング
お客様から伺った内容・条件に従い、弊社登録人材の中からマッチングを行います。登録スタッフと調整後、マッチング結果などをご提案させていただく日程について弊社からお客様にご連絡いたします。
4.マッチング結果のご提案
弊社登録スタッフの中から、お客様のご要望や条件に合うスタッフの情報をご提供いたします。ご提供する情報以外にもスタッフについて知っておきたい情報などはご質問ください。コーディネーターが可能な範囲でお答えいたします。
ご要望に沿うスタッフを選出いただきましたら、派遣スタッフの職場見学の日程について調整を行います。
5.職場見学の実施
ご指定いただいた日程にて弊社コーディネーターと派遣スタッフ本人が、職場見学に伺います。ご担当者様には選出いただいた派遣スタッフに業務内容などについて直接ご説明いただきます。弊社スタッフより詳細な内容について質問させていただく場合もございます。
職場見学終了後は、ご採用の可否を弊社担当コーディネーターまでご連絡ください。
6.ご契約
派遣スタッフについてご採用いただく場合は、お客様と弊社の間にて労働者派遣契約法に基づくご契約の手続きをさせていただきます。
業務内容や各種条件、勤務開始日や期間などについてあらためてご確認いただき、基本契約書・派遣契約書を取り交わし、ご契約の締結となります。
7.スタッフの勤務開始
弊社派遣スタッフの勤務初日には弊社コーディネーターがスタッフに同行し、改めてご挨拶させていただきます。勤務開始後は弊社コーディネーターが定期的にお客様のもとへ伺い、スタッフの勤務状態やご要望についてお聞かせいただきます。
弊社の派遣スタッフがお客様の業務に最大限貢献できるよう、コーディネーターがお客様とスタッフ双方のフォローアップに尽力いたします。
8.契約更新の有無について
ご契約を更新しない場合は、満了日で契約終了となります。その際は契約満了日の一ヵ月程前になりましたら、お客様より更新しない旨の連絡を弊社にご一報ください。
ご契約を更新いただく場合はスタッフ本人の同意後、更新契約の手続きをさせていただきます。
また、ご連絡のない場合は更新されるという判断になりますのでご注意ください。
◆まとめ
いかがでしたでしょうか。
人材派遣会社を活用することで、必要な人材を、必要な状況に応じて確保することができます。効率的な組織運営を目材している企業や、慢性的な人員不足に悩んでいる企業は、人材派遣会社の活用をしてみてはいかがでしょうか。
私たち、中日本コミュニケーションでは独自のツールを使って企業と求職者のマッチングを行うため、すみやかな人材の紹介が可能です。
厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
まずはお気軽にお問い合わせください！
採用活動において、面接は人材を見極める大切な場面です。
しかし、短時間で優れた人材かどうかを判断するのは経験を積んだベテランの面接官であっても非常に難しいものです。
そこで今回は、採用担当者にとって永遠テーマともいえる面接での人材の見極め方について紹介していきます。
◆求める人材の確立
まず第一に、面接で自社に有益な人材を獲得できないのは面接官自身も自社にとってどのような人材がふさわしいのかをわかっていないことが多いです。
どのような人材が必要なのかわかってないのに、表面的なスキルや学歴にとらわれて採用したり、面接での態度や雰囲気などを見て面接官の主観で採用したりして、のちのち失敗するケースが後を絶ちません。
面接では、あくまでその場の様子しかわからないので面接官の主観で採用を判断するのは非常に危険です。
ではどうしたら良いのか。
◎面接ではコンピテンシーを上手に使いましょう
コンピテンシーとは思考性や行動特性のことです。
コンピテンシーをうまく使うにはまず、自社の中で成果を上げている社員の思考性や行動特性を分析します。
その分析結果を社内や面接官と共有し、コンピテンシーのモデル化を行います。
そして、面接で自社のコンピテンシーにあった人材を見極め採用することで、自社ですでに活躍している人と同じような人材を獲得することができます。
具体的には「どのような時に」「なぜそのような行動を取ったのか」といった質問文を作り、面接での応募者の回答と自社で活躍している人の回答が似たようなものであれば、自社のコンピテンシーに合っていると言えます。
◆面接時に最も見るべきポイント
1.出身学校や資格、実績や経験で判断しない
学歴の高い人や資格を持っている人は、傍目には優秀といえるかもしれません。しかし、一般的には優秀であっても、自社に入社してからも優秀であるとは限りません。
また、前職での実績や経験がそのまま活かせるポジションが自社にもあるとは限らず、多くの場合は経験より適性が重要となってきます。
2.入社後に活躍できる人かどうか
入社後に活躍できる人材かどうかを判断するには、「コンピテンシー」を見極めることが大切です。
面接で判断する際は、応募者が今までしてきた行動や事実について質問すると良いでしょう。
質問としては「長所」や「強み」を聞く今まで通りのスタイルで大丈夫です。
3.企業の理念や文化に合う人かどうか
企業には少なからず、それまでに培ってきた独自の社風や文化といったものがあります。どんなに優秀な人材であっても、企業の理念や文化に合わなければ、早期に辞めてしまう可能性が高いです。
そうしたミスマッチを防ぐためにも面接では応募者に対して「自社の企業理念について」質問すると良いでしょう。
◆面接時に必ず聞くべき5つのこと
1.自己紹介をしてもらいましょう
自己紹介をしてもらうことでコミュニケーションスキルの有無がある程度わかります。また、説明力やプレゼン能力などについても確認ができます。
2.前職の話をしてもらいましょう
前職の話をどのようなニュアンスで発言をしているのかによって、仕事に対してやりがいや充実感をもって取り組める人材かどうかがわかります。
3.志望度について聞きましょう
自社への志望度が高い人材であれば離職率が低く、そうでない場合はすぐに辞めてしまう可能性が高いです。
そのため、自社の志望度を探る質問は非常に重要です。
また業界の将来性について質問し、どのような考えを持っているか確認するのも、自社でどれくらいのスパンで働きたいかを判断できる材料になります。
4.挫折した経験について聞きましょう
これまでの人生において失敗した場面や挫折をしたときに、どのような対処をしたか質問することで、その人のストレス耐性を図ることができます。
また、それに付随して、問題解決能力が高いかどうかも判断することができます。
5.応募者の思考性について聞きましょう
応募者の考え方や価値観について質問し、自社の企業理念や価値観、既存社員との相性などを確認することができます。
◆まとめ
いかがでしたでしょうか。
面接で企業とマッチした人材を採用することができれば、離職率を減らすことができ、コストの削減にもつながります。
コンピテンシーをうまく使ってミスマッチを防ぎ、会社にふさわしい人材をどんどん獲得していきましょう。
会社にふさわしい人材が増えれば、業績も徐々に伸びていくことでしょう。
わたしたち「中日本コミュニケーション」は人材派遣を中心に、専門性の高い業界への総合人材プロデュースサービスを行っています。
厚生労働省認可のキャリアコンサルタントが研修を行っておりますので、初めてご利用される方もご安心ください。
まずはお気軽にお問い合わせください！
お問い合わせ求職者の方の中で、履歴書を書く時や面談時にお話しすることも多い長所や短所について悩まれる方を拝見します。統計的にも日本人は外国人に比べて、比較的自分をアピールすることが苦手と言われていますので、そのように思われている方も多いかもしれません。
ここでお伝えしたいのが、長所と短所は表裏一体ということです。ある状況ではプラスに捉えられる特徴が、ある状況ではマイナスに捉えられる可能性もあります。その逆もしかりです。そしてその特徴はプラスの時とマイナスの時とでは呼ばれ方が変わったりします。つまり、短所をポジティブに言い換えれば長所にもなり得、逆に長所をネガティブに言い換えれば短所になり得るということです。「短所」はすぐ思いつくけど「長所」がなかなか思い浮かばないとい人はぜひ試してみてください。
たとえば、「飽き性」という言葉はマイナスなイメージですが、「好奇心旺盛」という言葉に言い換えるとプラスなイメージがします。また、「優柔不断」という言葉も「慎重」や「柔軟性がある」とも言えます。
- 流されやすい → 協調性がある
- 神経質 → 几帳面
- 頑固 → やりきる力がある
ご自身の長所や短所について悩まれている方は、まずは長所でも短所でも構わないので、自分の特徴をいくつか書き出して見ましょう。そしてそこから短所を長所に、長所を短所に言い換えれないか考えてみると新しい発見があるかもしれません。
なかには、「約束の時間をいつも守れない」といったポジティブに転換しづらい特徴もあると思います。そのようなポジティブに転換しづらい特徴は避けたほうが良いでしょう。また、短所はありません！というのも避けた方が良いでしょう。ポジティブにも言い換えれる短所を探してみてください。
そして、長所については具体的なエピソードと、どのように活かせるか。短所については、どのように向き合っているかも合わせて考えてみてください。
先日「未経験OK」の求人についてお伝えしましたが、今回は「◯◯が活躍中」や「◯◯歓迎」「◯◯優遇」についてお伝えしたいと思います。
「◯◯活躍中」
まず、「◯◯が活躍中」という記載についてです。いいなと思った求人情報に「女性が活躍中の職場です」といったワードが記載されている場合、男性は応募出来るかといった疑問をお持ちの方もいらっしゃるのではないでしょうか？今回も結論からお伝えすると、基本的には応募可能ですが企業側は女性の応募を期待して記載している場合がほとんどだと思われます。
差別などの問題により、「男性お断り」や「女性のみ応募可」などの記載が出来ないため、直接的ではない表現で男性からの応募を牽制しているようです。男性が応募しても１００％不採用になるとは思いませんが、女性を求めているハードルを越えるだけの能力や実勢がない限り、採用に至るのは難しいのが実際のところでしょう。
「◯◯優遇」「◯◯歓迎」
「経験者優遇」や「経験者歓迎」というワードもよく見かけますが、こちらの場合はどうでしょうか。「優遇」という言葉を調べると「手厚く待遇すること。十分にもてなすこと。」とあるので、未経験者が応募をするのは何も問題ないでしょう。ですが、こちらも「優遇」の言葉の通り、経験者と未経験者の両方からの応募があった場合には圧倒的に経験者の方が有利であることに違いはありません。相当目を引く能力や実績がある場合や、経験者からの応募がない状況でないと採用に至るのは難しいかもしれません。
このように、◯◯の条件に当てはまらない場合の採用は難しいケースが多いと思いますが、希望する業務であれば簡単にあきらめず、トライしてみましょう。◯◯の条件に当てはまらなくても、近しい業務の経験があればあれば職務経歴書でアピールすることは可能です。詳しい書き方や、疑問やお悩みなどありましたら、お気軽にご相談ください。
「未経験OK」や「経験不問」という求人はよく目にしますが、本当に未経験でも大丈夫ですか？とご心配される求職者の方を拝見します。新しい業界や職種に挑戦したい時に、「未経験OK」や「経験不問」と記載がされていても不安になることもありますよね。
「未経験OK」の理由
結論からお伝えしますと、応募して大丈夫です！ただし、「経験不問」としている理由は企業により異なるという点は理解しておきましょう。「しっかりとした新人研修が用意されているため」や「ポテンシャルや適正を重要視するため」、「求人の窓口を広げ、様々なタイプの人材を採用したいため」、「業務に特別な知識が必要なく経験は重要視していないため」、「離職者が多く、とにかく人を集めたい」など様々です。また「未経験OK」のみの記載であっても企業側の思いとして、「経験不問だが最低限の業界の特性は理解していてほしい」という場合もあります。
３種類の「未経験」
また「未経験」という言葉には３種類の意味があります。
- 「業界未経験」
- 「職種未経験」
- 「完全な未経験」
前職で事務職をしていて、違う業界の事務職を希望する場合は「業界未経験」になります。
前職で事務職をしていて、同じ業界で営業職を希望する場合は「職種未経験」になります
前職で事務職をしていて、違う業界で営業職を希望する場合は「完全な未経験」になります。
未経験というと「完全な未経験」をイメージしてしまいますが、「業界未経験」や「職種未経験」という分類もあります。「業界の経験があれば職種経験は不問」というような記載がある求人もあり、その場合には求人詳細の応募資格欄などに記載されていることが多いのでしっかり確認しておきましょう。
一般的には未経験OKの求人の場合、募集職種に対する適正があるかを判断されることが多いです。ですから募集職種に近い業務経験がある場合には、些細な内容であっても職務経歴書に記載しておくと良いでしょう。また未経験職種への挑戦の場合、その志望動機と経歴を繋げるように意識すると良いでしょう。詳しい書き方のご相談など、お気軽にお問い合わせください。
普段面接担当をされている方も、なかなか他社の面接風景を見る機会は少ないと思います。今回は面接担当者が面接時に意識している点をいくつかご紹介させていただきます。
面接のはじめに面接官もしっかり自己紹介をする
応募者に自己紹介をしてもらった後に、面接官ご自身も簡単に自己紹介をしている方もいらっしゃるようです。応募者の方も面接官がどのような人かわかった方が話しやすいという考えからですね。
アイフブレイクの推奨
いきなり面接の本題に入らず、趣味やテレビの話題など、話しやすい共通の話題から入るようにして、緊張をほぐすように努めている方も。応募者の素に近い部分を知ることで採用におけるミスマッチを減らすことが出来るなど、双方にとってのメリットになります。ただ、話題によっては基本的人権の侵害や、就職差別につながる事項もありますので注意が必要です。
自社アピールの場にする
面接の前半では人材の見極めを行い、採用したい人材であれは、後半は入社した場合のメリットを紹介するなど、入社の動機付けを行なっているようです。また入社にあたっての不安な点なども解消できるように努めているとのことです。
勤務条件や給与について包み隠さず
勤務条件や給与については、応募者からなかなか聞きにくい場合もあります。詳しい説明のないままいざ入社となってから、条件が違ったなど、お互いに思い違いをしていたということがあり得ます。採用したい人材には特に、ミスマッチ防止の為、詳しい勤務条件や待遇についてお話しているようです。
いかがでしょうか。みなさまの面接時のお役に立てば幸いです。
面接の際に何気なく聞いてしまうことの中にも、基本的人権の侵害や就職差別に繋がってしまうことがあるのはご存知でしょうか。採用選考で把握すべきでない事項として以下のような項目が挙げられます。
- 本籍に関する質問
- 住居とその環境に関する質問
- 家族に関する質問
- 資産に関する質問
- 思想・信条、宗教、支持政党に関する質問
- 男女雇用機会均等法に抵触する質問
面接時に緊張をほぐすつもりで住居地域について聞いたりしてしまったりすることがあるかもしれませんが、採用選考は募集職種の職務を遂行するにあたっての、必要となる適性や能力があるかという点のみを基準に判定されなければなりません。応募者の適性や能力以外の部分にフォーカスした質問をすることは、就職差別につながるため禁止されています。
尊敬する人物などは、うっかりすると作文のテーマにしてしまいそうですが、これも思想の自由など憲法で保障された個人の自由権に属する事柄であり、採用選考時に知ろうとすることは適切ではありません。
面接官は会社の顔として面接の場に出ていることになります。知らず知らずのうちに法を犯すことのないよう、禁止事項について確認しておくことが大切ですね。
